研究报告员工流失的原因分析和对策.ppt

员工激励 4、激励操作的原则 1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感； 2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力； 3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法； 4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点； 5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。 员工激励 6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。世上没有两片完全相同的树叶。 7）不忽视细节：自尊、自由、信心、依赖、成就感； 8）培养下属的自信心； 9）尽量避免“惩罚或训诫”； 10）尽量少用“说教式规劝”；这是使用率最高而成功率最低的方法。 员工激励 5、实用激励技巧 1）即使再小的成就也一定要赞许； 2）不分青红皂白会产生反结果； 3）在责备下属之前一定要给他辩白的机会； 4）千万不要“话中带刺”； 5）作为上司绝对不可以暗中说人坏话； 6）要发牢骚也要让大家喝酒； 7）再值得信任的下属也不可忘记“适当的距离”； 你了解自己的部属吗？ 1、他的籍贯？多大年纪？什么学历？哪所学校毕业的？ 2、来本公司前在哪儿工作？什么时候到本公司工作的？ 3、他上年度工作业绩如何？目前工资多少？ 4、他有什么愿望？是否在继续学习？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？ 5、有什么业余爱好？有什么特长？ 你善于调动下属的积极性吗？ 衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激发下属的工作热情，挖掘他们最大的潜力。 管理者要牢记，你不仅要对自己的表现负责，更要对部下的表现负责。人力资源是最宝贵的资源，对此种资源开发利用的程度主要取决于管理者本身。 名人名言 部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动，是对下级最好的教育。 －－土光敏夫 经理必须努力保持被管理者对他的信任。没有这种信任，他的权威就会化为乌有。 －－美。罗杰。福尔克 结语 人员流失的积极意义—— 是筑坝蓄一摊死水，还是营造河道，保持水质、水流、水压、水量…… 善待员工、关爱员工 人心比天高，那就创建比天更高的平台，更大的舞台！ * * 员工流失的原因分析与对策 目录 员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策 一、企业员工流失的现象描述 什么人—— 年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降 性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工 25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人） 工作2-5年的10人，女性8人 企业员工流失的现象描述 流失时间—— 每年农历年初，合同订立、市场招聘 企业考核后奖金兑现完毕 1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职） 2-4月占85.4% 企业人员流失的现象描述 什么类型人员—— 没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事故人员 第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％ 人员流动与人才流失 人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失 人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式 人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本 员工离职的两种模型 主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别 被动离职 被迫辞职 解聘辞退—— 二、企业人员流失的原因分析 1、环境原因—— 人才市场充满机会 竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？） 经济结构调整升级（产业？行业？） 企业人员流失的原因分析 2、企业原因—— 企业文化环境（以人为本？） 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） 企业经营状况（稳定性？） 人际关系氛围：直接领导是关键 工作的单调性、艰苦性 薪酬、福利的优劣 企业人员流失的原因分析 3、员工自身原因—— 职业发展目标（定位、路径） 个人利益动机（成就、地位、薪酬） 个性心理原因（性格、情商） 个人专长能力（对口、效用） 工作态度作风 职业困惑： 41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％；无困惑者仅有3％。 出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年到一年有25％