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* * 绩效面谈技巧 坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望； 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感； 每个员工都能培养创造力，都愿意改进； 每个员工都有能力达成他想要的目标； 激励员工是不拘泥于方法的。 4.3 坚定五大信念 Name：周 杨 TEL：内线8201 谢 谢 大 家！ THANK YOU！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 各小组讨论 * *  * *  * * * * 绩效面谈培训 部门：总务部 讲师：周 杨 时间：2010.7.16 活力. 沟通 . 务实 . 创新 绩效面谈技巧- 绩效面谈实施办法- 绩效面谈的目的- 分享要点 1.1 什么是绩效面谈 绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的管理活动。 绩效面谈的目的- 1.2 绩效面谈意义 绩效面谈的目的 2.1 面谈方式 绩效面谈实施办法 员工 员工 要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清晰的把握员工工作的优点和不足。 2.2 面谈对象 全体员工 2.3 面谈时间 本次绩效面谈开始时间为7月20日， 结束时间为8月3日。 绩效面谈实施办法 2.4 面谈内容 绩效面谈实施方法 考核期工作成功之处 考核期存在需要改进之处 绩效改进计划 (有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人) 所需资源或支持 (人员、培训等) 对本次考核意见 下期工作目标 绩效面谈技巧 3.1 面谈前准备 1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持 管理者 员工 1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑障碍 绩效面谈技巧 3.2 面谈座位图 公式化、 权威、生硬 亲切和蔼 友好但不利观察 绩效面谈技巧 3.3 面谈步骤 绩效面谈技巧 开场 节点要求 注意事项 需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。 预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 技巧分享：切入主题的技巧 绩效面谈技巧 开场 节点要求 注意事项 简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明 上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。 技巧分享：聆听的技巧 员工自评 绩效面谈技巧 开场 节点要求 注意事项 业绩评价：指出成绩和不足； 能力评价：指出优势和劣势。 根据事先设定的目标衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈现事实依据； 先说成绩再说不足。 不要把绩效面谈变成批斗会 技巧分享：评价的技巧肢体表达的技巧 上级评价 绩效面谈技巧 开场 节点要求 注意事项 探讨问题产生的原因； 记录员工不同意见并及时反馈。 从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面； 关注绩效标准及相关绩效事实。 技巧分享：着重探讨解决问题的方式方法 讨论绩效表现 绩效面谈技巧 开场 节点要求 注意事项 有针对性，改进弱项； 具体、有时限性 鼓励员工自己定计划，不把自己的计划强加给员工 技巧分享：SMART、目标管理、过程控制 绩效改进计划 绩效面谈技巧 Smart原则 1 具体的。切中具体的工作指标，不能笼统；比如：“下个月提高绩效成绩”这种计划是没有任何意义的，我们需要的是具体的行动计划。 2 可衡量的。能评价计划是否完成。 3 可实现的。避免设定过高或过低的目标。 4 相关性。和工作改善相关的，计划完成后对工作有帮助 5 时限性。计划有明确的完成时间。 例：人力资源岗位，绩效过低，面谈之后有个明显的弱项就是专业知识不足，需要多了解专业知识，那我们的改进计划就可以是：“在7月30日之前阅读完《人力资源管理》一书的前两章，并做阅读笔记交小阮检查。” 绩效面谈技巧 节点要求 注意事项 讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议 不要给予不切实际的承诺； 承诺的事情事后一定要兑现。 所需支持员工发展 人员支持 培训支持 其他支持 绩效面谈技巧 节点要求 注意事项 确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 注意目标的可衡量性和可行性。 技巧分享：SMART 下阶段工作计划和目标 绩效面谈技巧 节点要求 注意事项 整理面谈记录并备案； 双方签字确认。 给员工鼓励并表达谢意。 技巧分享：结束的技巧面谈效果评估的技巧 确认评估结果 绩效