积极优化职员制度建设专业队伍.docxVIP

　　内容摘要本文从增强高校对职员制度改革的内需认识和强调高校管理工作的专业性出发，首先对职员制度建设各个环节在认识或操作等方面可能遇到的问题进行分析，并有针对性的提供政策设计思路；其次通过对事业单位养老保险制度改革、绩效工资改革的预期和进一步推进人事代理制度的倡导，提供政策设计中解决高校职员制改革在管理队伍受聘人员出口和激励等方面遇到的问题的思路。 　　文章最后还强调了改革政策适时调整的重要性。 　　关键词高校职员制度改革一、提高高校自身对职员制度改革的认识是推进职员制度改革和加强管理队伍建设的基础构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度一直是高校人事制度改革的目标。 　　基于市场经济本身对主体自主性的要求，高校管理队伍的职员制改革工作必须转化为高校自身的内需行为，而不是高校出于政府部门的要求被动为之。 　　进一步讲，管理队伍确实需要进行职员制改革。 　　伴随着2005年高等教育毛入学率达到15，我国的高等教育已经进入了大众化发展阶段，显著的特点就是招生规模的扩大。 　　这势必对管理工作在量和质的方面提出更高的要求。 　　美国教育理论家马丁?特罗认为，在该阶段高校的管理活动需要由职员来承担，原因在于职员队伍的专业性。 　　长期以来，人们提倡管理就是服务，尤其在推行高校职员制过程中出于淡化管理队伍官本位色彩的考虑，管理行为的服务化和淡化行政级别被一同提出。 　　其实，从管理学的角度讲，管理的内涵包括决策、协调控制以及政策执行等，单纯的服务仅仅是管理的内涵之一。 　　它属于管理内涵中政策执行这一末端层面。 　　行为人的态度基本决定服务的质量；而管理则需要专门的知识，即管理具有专业性，所以高校在明确队伍分类的基础上，建设专业的管理队伍势在必行。 　　二、完善制度建设是推进职员制改革和加强管理队伍建设的保障建设专业的管理队伍要从构建系统的管理队伍职员制改革政策出发。 　　该政策体系需要贯穿设岗、聘任、考核、培训和分配等各个环节。 　　一岗位设置政策的探究1全员范围的队伍分类是设岗的基础在管理队伍职员制改革过程中，设岗是基础。 　　由于管理队伍的职员制改革是高校全员岗位聘用制度改革的一部分，而后者的意义之一在于达到高校内部实行分类管理的目的，所以准确的队伍分类当然成为管理队伍设岗的基础。 　　高校的岗位大致分为教师岗位、非教师专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。 　　与管理岗位界限相对模糊的是图书资料系列、档案系列和会计审计系列等岗位。 　　从管理的内涵来讲，以上系列的岗位不具备真正的管理属性，就人力资源管理中职业资格考评种类与它们的对应关系而论，这些系列的岗位无疑属于非教师专业技术队伍。 　　从各类队伍的比例控制和管理队伍专业性建设的需要出发，我们应该将管理岗位限定在担负领导职责或管理任务的工作岗位上，并且主要设置在校机关、院系机关、直属或附属部门机关等部位。 　　这样一来，不仅实现了设岗的科学性，而且基于当前事业单位的工资制度，也维护了以上非教师专业技术岗位受聘人员的个人利益。 　　2按需设岗中需的含义按照市场经济的要求，岗位数量必然成为一个具有成本概念的指标，加上国家对高校编制的控制，所以必须做到按需设岗，有效利用岗位这一资源。 　　同样数目的工资额度受分配的岗位越多，每个受聘人员所承担的工作量和得到的激励越小；反之，设置的岗位越少，受聘人员的工作量和受到的激励则越大。 　　所以激励与工作量的平衡是按需设岗中需的实质要求。 　　3科学的岗位分类在设岗过程中的作用在管理岗位的内部分类上，一方面我们可以将管理岗位分为职员岗位和非职员岗位，而职员岗位限定为校机关具有明确党务和行政管理职能的岗位和院系机关及直属或附属部门机关需要配备专职管理干部的岗位。 　　这样就从政策层面引导院系机关及直属或附属部门机关中的双肩挑人员少争一顶帽子，减小了职员队伍控制双肩挑比例的压力。 　　而且双肩挑干部应聘的岗位原则上以五级及以上职员岗位为主。 　　这样为职员队伍的晋升也拓展了空间。 　　同时，我们可以将职员岗位分为领导职务岗位和其他职级岗位。 　　这样既有利于组织、人事部门有效开展工作，而且将职员制中的职位概念通过这两类岗位职责的确定予以区分，让职员岗位的等级设计更加直观和明确。 　　二职员制改革入轨阶段的岗位聘任办法及岗位聘任过程中相关问题的理解和解决1制度入轨阶段岗位聘任程序的调整及入轨成功与否的辩证一般而言，岗位聘任工作须经过岗位设置、明确职责、设定条件、公开招聘、竞争上岗、签订合约的程序。 　　而岗位的职责和聘任条件应该与岗位的类别和级别一致。 　　这就需要在聘任之前，明确每类岗位中各个岗位的级别，随之明确岗位的职责和聘任条件。 　　领导职务岗位的聘任因为一贯如此，进行起