部门面谈辅导专题如何通过面谈撬动新人晋升意愿.pptVIP

2.制定晋升目标2/3（3分钟） 鼓励具备主管的素质，应该考虑晋升 态度：大部分人半信半疑 晋升主任： 问题二：做主管太难了，我需要有很多人来我做保险 解决：其实简单的很，正常做业务，增4个人就可以了 解决准主任对于增员不自信的问题 目的：达成共识、量化目标 目标：3个月晋升主任，1个月增员3个人 动作：每天有效增员3访 2.制定晋升目标3/3（3分钟） 问题：我不会增员，不知道到哪里去增员，增什么人 解决：不要先想着去增员，只不过是把人约到公司参加创说会，强调只是把人约过来 解决准主任不想约人的问题 3.列出名单1/4（3分钟） 目的：启动邀约意愿，建立信心 先从缘故开始 问题：有顾虑不愿意写名单，不想和家里人 说保险的事，认为家里人一定不会来 解决：把他们请过来，只不过是来了解一下你的工作，支持你的工作一下 解决准主任选择增员渠道的问题 3.列出名单2/4 列出10个缘故名单 缘故是最容易邀约的人群，可以最大限度的提升准主任的自信10个名单不全部邀约，让准主任了解身边还有很多资源可以开发 画出晋升架构图（5分钟） 入司有规划（三年） 当月有收入（入钻） 下月有市场（制定） 未来有晋升（发展） 关注才能产生生产力 四有新人-因为关注所以留存 李准主管团队很弱，增了新人留存不了，打击了增员积极性，对晋升丧失了兴趣，对于她现在的情况我们如何谈？ 首先找到她现在的问题 一 增了新人为什么留存不了？ 二 如何能够再次激发其晋升的热望？ 实例分析-准主管篇 解答： 针对第一个问题：新人留存不了其实是多种原因造成的，比如入司前没有对准增员进行面谈规划，没有进行增员筛选，我们可以教会其“四有新人”（入司有规划，当月有收入、下月有市场、未来有晋升）的辅导方法。如果是新人流失是因为主管辅导力度和销售平台没有跟上，我们可以从这个方面入手，激发她的重视。 针对第二个问题：在解决第一个问题的基础上，我们要对她做晋升启动，谈利益，谈机遇，谈人生价值，再次呼唤起她的增员热望。 （必问3次以上）1个核心 问：你什么时间晋升？ 答：……. 问：你什么时间晋升？ 以晋升开始、以晋升结束 1、聆听技巧 ◆集中注意◆留意隐藏的说话◆有效记忆 ◆发现问题 2、提问技巧 通过提问是很好的激发员工的表现的一种艺术。 在跟员工的面谈中，最有效的问题是那些直接但不带有教导性的问题，特别是员工可以自由发挥的问题，也就是那些以“什么”、“什么时候”、“什么地点”、“怎么样”开头的问题。比如：“晋升中什么问题对你有难度？”“你的组员有什么问题的？”“你感觉晋升没兴趣，你的理由是什么？等等。 3、换位思考 站在面谈对象的角度去思考问题。同样的话能不能打动你自己？对你会有正面还是负面的影响？别人对你说你能不能接受？ 4、耐心 a、对面谈对象要有耐心。 b、对面谈工作要有耐心。 检视面谈的效果 疲惫而来，振奋而归： 面谈象加油站，获得了新的方法与技能 抱怨而来，开心而归：面谈象垃圾收容所，她倒给了你，获得了支持与理解，所以轻松前行 麻木而来，紧迫而归：看到同一起晋升的，人力差不多的，或者其它有相同水准的指标比自己做的好，具有可比性，坐不住的 茫然来而，明确而归：目标重新确立，找到小阶段的方向 面谈效果评估 成长离不开面谈——互赢 面谈也象一个土壤，有效的面谈一定是双方相互获得与成长的最好时间段，其实也是我们成长的一个难得平台，绝对的互赢！ 基本法是面谈的核心！ 有效面谈的准则 谈到心里去，谈出信心来 落实到行动，做出结果来 有目标、有措施、有检视 面谈效果评估 经营精准面谈 撬动晋升意愿 如何通过面谈撬动新人 晋升意愿 我们期待的是结果，我们能做的是过程 临事而惧，即遇事谨慎戒惧，意思是遇到事情应谨慎对待，做事要分析、考虑，谋划得充分才能成功。出自《论语·述而》。 为什么要面谈？ 人是有惰性的，所以需要激励 人会思维受限，所以需要指点 人的观念有别，所以需要沟通 人的能力有限，所以需要帮扶 更为重要的---每个人都需要关注 ？ ？ ？ ？ ？ 为什么要晋升？ 头脑风暴： ？ ？ 总结： 更高更稳定的收入 更大的视野和更高的地位 基本法的设计导向 基本法利益是公司费用占比最大的投入部分； 基本法利益构成：首期佣金+续期佣金+间接佣金+福利保障 基本法是主管投入型，走组织路线的人能获得最大的基本法利益! 总结： 更高更稳定的收入 更大的视野和更高的地位 有一种生活叫主管 更高更稳定的收入 更大的视野和更高的地位 总结： 更宽阔的视野 更多培训机会 更多与领导近距离交流机会 告诉你一个美好的未来 告诉你谁能帮你拥有未来 告诉你怎样创造你