把握新员工的~四个心理阶段.doc

#* 把握员工的四个心理阶段 目前企业存在“缺人”的现象：老板为没有称心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。要么不称心，要么流失快，要么招不上人来。用人部门埋怨人力资源部门办事能力差，人力资源部抱怨用人部门留不住人。久而久之，人员招不来，内部管理的混乱也由此开始了。 人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。这一问题关系到企业中的每个人、每个部门，包括这个企业的文化。企业做员工守则时，总是首先倡导企业要“欢迎员工，感谢员工，让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段，根据四个不同时期的需要，管理者要进行相应的管理和引导，更多的是对员工关心和关注的投入。 第一阶段 陌生期 新员工初进企业都有疑惑 员工新到一个单位，往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“： 选择这家企业工作，多少是因为感觉这里适合自己或有前途，心里有份自信和能做好工作的决心。但是，看到其他同事忙忙碌碌，自己的定位又在哪里呢？ 人事部或领导会先做番询问或介绍，但新员工心里总是慌乱，领导的话总记不完全，原因也是不如其“所以然“，怎么办呢？ 到达新岗位由区域领导试着参观介绍，虽然使出浑身解数想把岗位的一切要求记住，可是做不到，因为时间太短了，内容太多了。这时新员工会想，到了新岗位遇到问题怎么办呢？ 新员工进入一个企业要经历四个时期： 陌生期→培养信心期→增进期→目标树立期。 把握员工心理，帮助他们度过四个阶段，你就能成功培养新员工并留住他们。 领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事带领。而根据经验，同事讲的往往是个人见解，甚至会有一些对某某领导或同事的偏见，自己也不知道该相信谁？ 新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”，非常疑惑，然后忐忑不安地度过一周至半个月。环境是陌生的，人是陌生的，工作是陌生的，一切都是陌生的，这时，心里的自信也丧失掉一半，在身边每个人的“介绍”中觉得“复杂”起来，工作起来也就变得无法适从。别人稍微一绷脸就觉得不舒服，对领导或同事话不理解也变成了“受欺负”。这个时候，惟一的念头就是想离开。 把握员工“陌生期”的心理变化和心理问题，对留住员工非常关键，因为这处于员工心理最“脆弱”的时期。 人的第一印象很重要，企业为员工留下的第一印象更为重要。 管理层领导要给他们做“依靠” 管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍，如：我叫XXX，是这个公司的X经理（或部门经理），欢迎你成为这个“大家庭”中的一员，在今后的工作中如有任何困难都请随时来找我。当然，还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的联系电话。讲话时要微笑着，给他们信任感。虽然这番话是代表企业讲的，当事人听完后是何感想？一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个“依靠”和“后盾”，管理层就应该给他们这个心理“依靠”。 基层主管要亲自带领 岗位领导不能只限于介绍岗位职责和内容，而先要给他们一个熟悉过程。岗位领导要亲自带领新员工一个月，让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带。当然此过程中要永远保持微笑，亲切，教一件工作时先亲手去做。岗位领导要在旁边指导着他们的工作小细节，然后给予鼓励说“挺好的，你真聪明，继续努力”之类的话，让新员工感觉到你真的视其为一分子。切忌和老员工聊作一团而不顾新员工。岗位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮助，当然，这个过程一定要做得自然，以朋友的身份帮助，而不是以教师的姿态教导。 安排熟手与他们衔接 新员工在交给熟手之前，要对这个熟手同事有个客观的评价，优点要重点讲，缺点要一带而过。这样，新员工对未来的熟手“老师”有个初步的印象，避免因熟手的个人偏见而被“拉下水”。这个互相介绍要分三步走： 第一步：把新员工领到“老师”面前时要当着两个人的面讲：XX你要跟XX学习，他平常工作很好，有什么优点等夸赞之语。这会使两个人共同努力，充满自信和责任感。 第二步：单独告诉老员工新员工需要改进的问题，并鼓励熟手带领新员工共同进步，最后把新员工交给他说：今后他就拜托给你了。 第三步：多了解熟手和新员工的交流及融合情况，让双方在工作中互动起来。 除了这些，还要在日常工作、生活上多问候和关心新员工，更多的是“微笑“对待新员工的差错，鼓励他“出错不要怕，这样你才能学会东西”，然后告诉他正确的方式方法。这样会使新员工感到被重视，即便是有些小挫折也能顺利度过“陌生期”。 最后需要讲的很重要的一点就是，总经理（或部门经理）在一个月左右要亲临岗位，询问新员工来新单位这段时间是怎样度过的，有无困难或都对公司有何合理化建议等。这样，会使新员工在心里更加相信这个企业对自己重视和需要，从而会努力工作。 自身的价值对企业有用，这一点比拿奖金更让人开心、充满自信和力量。一个新员工尤其需要这样的“肯定“，当然，这需要各级领导和同事付出精力和时间。