2015.4.25HR3薪酬管理课件.pptVIP

第五章薪酬管理;时间;时间;第一单元 薪酬体系设计;薪酬的基本形式;（二）薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。 薪金，通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我们通常使用“薪水”。 工资，通常以工时或完成产品的计件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时或计件工资。 ;（三） 与薪酬相关的其他概念 1.报酬，员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 2.收入，员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 3.薪给，分为工资和薪金两种形式。 4.奖励，员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 5.福利，公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 6.分配，社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值的分配，包括初次分配，再分配。;薪酬;劳 动 绩 效;三、薪酬管理 指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。;（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2.充分肯定各类员工的贡献，使员工及时的得到相应的回报。 3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强竞争力。 4.建立薪酬激励机制，谋求员工与企业的共同发展。 ;（二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性 ;（三）企业薪酬管理的内容 1.企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度的设计与完善 4.日常薪酬管理工作;日常薪酬管理工作具体包括 开展薪酬的市场调查，统计结果，写出报告 制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析 进行员工薪酬满意度调查 对报告期内人工成本进行核算，检查计划执行情况 调整薪酬;四、薪酬体系;;五、薪酬体系设计的基本要求;（二）体现劳动的基本形态 1.潜在劳动 2.流动劳动 3.凝固劳动;六、薪酬体系设计的前期准备工作 1.明确企业的使命、价值观、和经营理念 2.明确企业总体发展战略规划的目的和要求 3.掌握企业生产经营特点和员工特点 4.掌握企业的财力状况 5.明确掌握企业劳动力供给与需求关系 6.明确掌握竞争对手的人工成本情况 ;七、岗位薪酬体系设计;八、技能薪酬体系设计;九、绩效薪酬体系设计;第二单元 专项薪酬管理制度;二、薪酬制度的类别 1.工资制度 2.奖励制度 3.福利制度 4.津贴制度;三、设计单项薪酬制度的基本程序 1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容;四、岗位工资或能力工资的制定程序 1.确定岗位工资总额或能力工资总额 2.确定岗位工资或能力工资的分配原则 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4.确定工资等级数量以及划分等级 5.工资调查与结果分析 6.了解企业财务支付能力 7.确定工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准 8.确定每个工资等级之间的工资差距 9.确定每个 工资等级的工资幅度 10.确定工资等级之间的重叠不分大小 11.确定具体计算办法 ;五、奖金制度的程序 （一）奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3.确定奖金发放对象及范围 4.确定个人奖金计算办法 ;（二）奖金设计方法 1.佣金的设计 ⑴比例要适当 ⑵不要轻易改变比例 ⑶兑付要及时;2.超时奖的设计 ⑴尽量鼓励员工在规定时间内完成任务 ⑵明确规定何时超算时，何时不算超时 ⑶明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖 ⑷允许在某一段时间内，由于完成特殊任务而支付超时奖，如果员工劳动一直超时，则应考虑增加员工;3.绩效奖的设计 ⑴绩效标准要明确、合理 ⑵达到某一绩效标准后的奖金要一致 ⑶以递增方法设立奖金鼓励员工不断提高绩效;4.建议奖的设计 注意事项： ⑴只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖 ⑵奖金的金额应该低，而获奖面要宽 ⑶如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议 ⑷如果建议被采纳，除建议奖外，还可以给予其他奖金;5.特殊贡献奖的设计 ⑴标准要有可操作性 ⑵为企业增加的金额 ⑶只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工完成时才能获奖 ⑷受奖人数较少，金额较大 ⑸颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励;6.节约奖的设计 ⑴要奖励节约而非假节约 ⑵明确规定指标来确定是否降低了成本 ⑶降低的成本可以通过累计而获奖;7.超利润奖的设计 ⑴只奖励与超额完成利润指标有关的人员 ⑵切记平均主义 ⑶明确规定超