增对人做对事组织发展增员启动分享报告.pptVIP

核心骨干展示（2/4） 入司时间：2015.6 目前职级：高级经理一级 目前团队人力：17人 核心骨干展示（3/4） 入司时间：2015.8 目前职级：高级经理一级 目前团队人力：37人 核心骨干展示（4/4） 入司时间：2015.8 目前职级：业一 目前团队人力：11人 感悟 固化增员活动，让增员变成常态 培养和育成骨干，实现团队人力裂变 2018年目标 团队人力：300人 团队业绩：1000万 让我们成为卓越的 ——组织发展 入司时间：2009年9月 原职业：销售主管 目前职级：高级经理一级 所获荣誉： ?2009年中支新人王 ?2009年获年度诚信员工称号 ?2009年11月月度保费十杰称号 ?2011-2017年A类代理人 ?2013年6月晋升高级经理 ?连续四年达成年度百件精英 ?多次入围总公司TOP组织论坛 ?连续四年入围国际IDA铜龙奖 ?多次入围国际IQA品质奖，国际产能奖 时间 6月人力 活动率 2件率 4件率 团队保费 2016年 1-6月 26 72% 56% 36% 262万 3 团队KPI展示 一年净增23人，全部为白板 2016年上半年人月均产能2.7万 时间 人力 团队保费 2015年 22 227万 2016年 30 390万 2017年 112 582万 4 团队数据展示 目 录 一、发展初期，困难重重 二、搭建平台，做大直辖 三、人员筛选，骨干培养 “幼儿团队” ? 团队建立初期 ? 借助当时快速晋升通道，晋升高经 ? 当时对组织发展和团队建设的认识 ? 增员就是拉人头，能拉几个算几个 ? “自由成长”是最好的管理方式 震荡的一年 ? 新人留存仅仅只有半年 ? 新增人力几乎为零 ? 增不到，留不下 陷入低谷 2014年底 团队人力仅剩“2个” 单兵组，二人部 对团队发展缺乏信心 团队的变动 ? 2013年7月1日晋升高经 团队人力18人，在岗12人 ? 2015年6月 团队人力10人，在岗3人 ?3R项目的开展 ?师傅规划晋升区域总监 ?阳光四部的成立 2015年，**的晋升年 我的思考 做大团队，我需要做些什么？ 做强团队，应该寻找怎样的人？ 目 录 一、发展初期，困难重重 二、搭建平台，做大直辖 三、人员筛选，骨干培养 做大团队， 我需要做些什么？ 怎样做？ 改变自己，做大直辖 ?重新列名单（缘故准增员） ?完整做一件事（客户也是增员） 姓名 职级 入司时间 直接增员 固化增员沙龙 每周至少召开一次增员沙龙 ? 步骤一：活动前准备 1.主管带头邀约（不管是否约成，主管必须到场） 2.前三天部门群内报名接龙 （统计人数和工具准备） 3.组员提前跟主管沟通准增员情况 ? 步骤二：寒暄 1.按小组为单位安排座位 2.相互介绍（包装主管和团队长） 固化增员沙龙 ? 步骤三：主持人开场 1.介绍每一位嘉宾 2.讲述本次活动的流程与意义 ? 步骤四：优秀分享 1.优选一位同质性伙伴分享 （根据增员背景，安排同质伙伴） 2.分享增员三讲（讲自己） 3.高经总结补充 固化增员沙龙 ? 步骤亐：高经展示 1.展示自己的工资条（**驿站） 2.讲公司 3.讲保险（风险故事） 风险故事案例： 1.朋友怀孕，她老公突然心机梗塞“猝死” 2.老公意外身故，企业无法正常运营，变卖别墅和车子 ? 步骤六：互加微信 1.主管主动加每位准增员微信 2.借助团队的氛围，影响准增员 部门活动照片 目 录 一、发展初期，困难重重 二、搭建平台，做大直辖 三、人员筛选，骨干培养 做强团队， 寻找怎样的人？ 怎样培养？ 姓名 原职业 年龄 性别 是否有孩子 月均保费 月均件数 团队伙伴的背景不业绩 增员轮廓 ?原职业： 销售，个体户，行政，文员和家庭主妇 ?年龄：28岁至35岁 ?性别：女性为主 ?家庭：已成家/有孩子 对团队快速发展的思考 ?一个人很难统管整个团队 ? 缺少中坚力量 ? 自己直接管理第三、第四代新人 一个人的管理和增员有限，必须培养骨干人员，才能真正做大做强团队 ?育成等于团队裂变 ? 育成就是最好的留存 ? 快速的发展需要复制 骨干的筛选标准 ? 人品好 ? 学习力强 ?企图心(改变） 骨干的培养 1.给予保险企业家的观念 2.以企业家的标准提出要求 1.给予保险企业家的观念 上班族：当月付出多少，当月收获多少 保险企业家：看的是趋势和未来 获得更多公司资源 基本法的利益 一对一面谈—— 2.以企业家的标准提出要求 要求勇于承担—— ? 事做得越多，成长越快，留存率越高 ? 业务员做业经的事，业经做高经的事 要求付出—— ? 付出时间和精力 ? 付出情感，高频率关怀 核心骨干展示（