质量管理体系下的远程教育论文.docxVIP

　　一、9000质量管理体系与人力资源管理的关系人力资源管理如今在现代管理中已经越来越受到人们的关注和重视，作为一门新兴的管理理论，它是在广泛吸收了管理学、社会学、经济社会学、现代科学技术研究等多个成果的基础上形成的，并非单纯传统的人事管理。 　　如今已成为现代企业管理以及质量管理中一个重要的分支。 　　世界上最重要的资源是人力资源，同样在组织的质量活动中，人也是最能动的因素、最活跃的因素、最急需的资源，因此人力资源管理的活动也是质量管理的基本活动。 　　2000年版9000关于人力资源管理的总体思路是为员工能力的发挥营造良好的环境，以便员工积极地提高自己的能力；能胜任所从事的工作，使个人的成长和发展与组织的发展有机地结合。 　　在9000标准中突出了组织对资源的管理，尤其是强化了对人力资源的管理，以有效的人力资源管理来保障质量体系的持续有效性，以此实现对产品和服务质量的保证及不断提高，最终达到顾客满意的目标。 　　2000版9000标准中对人力资源管理的要求质量管理体系对人力资源管理有着一定的要求，质量管理体系是全员参与的管理，是一个组织所有员工都要参与其管理活动的动态多要素的组合。 　　质量管理体系如果脱离了人的参与那是不存在的，所有员工只有都积极互动，建立全员质量意识，才会建立全员质量价值，不断改进从而形成良性循环，质量管理体系才能真正达到目标，显示其生机和活力。 　　因此，要确定每项活动对人员能力的基于质量管理体系的人力资源管理。 　　从教育、培训、技能和经验方面评价员工能力确定岗位能力要求择优上岗胜任工作采用培训或其它措施比较不满足和满足人力资源管理的总体思路需求，人员的选择、岗位培训、和个人发展的策划；明确岗位职责和权限；确定个人和团队的目标，对其业绩进行管理并对结果进行评价；为有关参与目标的确定和决策提供条件；鼓励对工作成绩的承认和奖励。 　　其次是人员能力和意识的管理。 　　一个人做任何事情都必须具备两个条件，一是愿意干，二是能够干。 　　前者是意识问题，后者是能力问题。 　　组织应注重对员工进行意识方面的教育，使员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献，能够主动积极和高质量地做好其本职工作，确保组织产品质量的稳定和提高二、远程教育学院人力资源管理质量问题当今社会的竞争，与其说是知识与科技的竞争，倒不如说是人力资源的竞争。 　　良好的人才储备是一个机构不可或缺的实力，人力资源优势也就自然而然成为其最根本的的竞争优势。 　　远程教育学院人力资源管理的质量问题，不仅关乎其在教育市场的竞争力，更决定了远程教育是否能健康、持续、跨越式的发展。 　　9000标准对人力资源的管理提出了明确的要求，质量管理体系所覆盖范围之内人员都会直接或间接的影响服务的符合性，大学远程教育学院内无论从事教学、技术、研究还是从事管理的人员都必须进行有效的管理和控制。 　　在人力资源质量管理方面，大学远程教育学院普遍存在的问题包括。 　　一管理模式的问题主要采用传统的事业单位运行模式和公司制的运营和管理模式的折衷模式，与管理模式相对应，不少现代远程教育机构的人力资源构成包括事业编制和非事业编制不同类型的聘用人员。 　　两种员工在年龄、学历、思想等方面都存在差异，传统的事业单位管理模式与市场化的管理模式也存在差别，难以对人力资源实现整齐划一的管理。 　　二资金短缺虽然现代远程教育是对人力资源发展的投资这一观点已毋庸置疑，但是并没有证据能说明现代远程教育在全国经济发展中所占的经费。 　　目前绝大多数现代远程教育机构走的是以学养学的道路，绝大部分的教育经费来源于学费，很少有政府资金的支持。 　　有限的资金在现代远程教育机构中也主要被投入在资源建设、市场开发等项目中，人力资源的可用资金非常有限。 　　三考核的形式化考核是现代人力资源管理的核心，对调动工作人员的积极性也发挥着显著作用。 　　四激励制度的缺乏随着现代远程教育市场化发展的需求，现代远程教育机构非事业编制员工的数量越来越多，这些员工在福利、评奖、科研等方面都未与现有的管理机制良好对接，对机构的决策也无权参与，许多员工因此难以产生主人翁意识，不利于人力资源的科学管理和大学远程教育学院的长远发展。 　　三、9000族标准质量管理下现代远程教育人力资源管理发展建议一建立和完善人力资源管理的激励机制运用现代激励政策，可以有效促进已有人力资源力量的提升。 　　在网络学院这样知识型人才比较集中的组织里，除了考虑工资、奖金、福利等外部激励因素外，还应该考虑岗位的多样化、发展机会、心理收入从工作本身和学院中得到的精神满足，生活质量上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护等，个人的独特需求等内部激励因素。 　　将物质报酬的管理过程与员