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　　一、高校人力资源会计建立的目的一高校内部管理的需要现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。 　　学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。 　　二社会经济发展的需要高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。 　　尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。 　　二、建立高校人力资源会计的现状一我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。 　　目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。 　　二有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。 　　三高校是非营利的社会组织，它的产品是学生不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。 　　三、高校人力资源会计的确认《企业会计准则》规定会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。 　　在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。 　　高校的人力资源可分为两种，教师和学生。 　　以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。 　　高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。 　　一教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。 　　二高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。 　　三人力资源是学校的一种重要的经济资源这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。 　　由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。 　　四、高校人力资源价值的计量高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。 　　由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。 　　一对其以往工作业绩进行评价高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。 　　根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。 　　二要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。 　　三估计人力资源可能要投入的成本人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。 　　可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。 　　四明确不同岗位职工的绩效系数定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。 　　绩效系数一般大于15小于2。 　　总之人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。 　　高校也必须重新