组织行为学的重点.docxVIP

组织行为学重点 1．首先采用“管理心理学”名称的是美国管理学家莉莲.吉尔布雷斯 2 P9组织行为学的层次分析：---个体 ----群体 ---- 组织 一是把组织看成追求组织目标而工作的个体的集合 二是把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上 三是把组织是为一个整体来分析组织行为 3．管理者的层次与技能： 高层管理者：概念技能和眼光（思辨）最多 中层管理者：人际技能最多 基层管理者：技术技能（内行看来不外行，外行看来很内行） 4．管理演变 一个起点：创始人（泰罗与法约尔） 两大趋势：硬化趋势（科学化）、软化趋势（人本化） 三大流派：科学管理、管理科学、行为科学 5．需要层次理论（马斯洛） 需要引起动机，动机导致行为 需要五层次：生理、安全、感情、尊重、自我实现 其主要论点： 人的最迫切的需要即优势需要时激励行为的主导性动机 激励是动态的，当满足地层次的需要后，就会上升为到较高的层次的需要 需要次序不是固定不变的 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期，做表现出来的迫切程度不一同而已 6．需要层次相对应的激励因素、组织措施 生理：空气、食物、住处、性生活 安全：安全、保障、胜任、稳定 感情：志同道合、爱、友谊 尊重：承认、地位、尊重、自重 自我实现：成长、成就、提升 7．满足不同人的需要 有些人的社交需要比尊重的需要更为重要些，有些人对于生理需要也许更多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。 当某一层次需要基本上得到满足时，激励作用就不能 保持下去，为了激励个人就必须转移到满足其另一个层次的需要 8．赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格通过实证研究发现，员工在工作中是否感到满意与两类因素相关；一类与工作环境相关，称为保健因素。另一类与工作内容相关，称为激励因素 保健因素：工作条件、人际关系、组织政策、监管质量、基本工资 激励因素：成就感、认可度、责任感、晋升的机会、个人成长。 如何运用双因素理论 1）正确处理保健因素和激励因素的关系： 不忽视但也不过分重视保健因素 善于将保健因素转化为激励因素 2）外激励和内激励 外激励：在工作外以获得满足 内激励：从工作本身得到满足 3）从工作本身求满足 改进工作设计：实行工作的扩大化、丰富化、和轮换，使员工感到成就感、责任和成长 实施目标管理：减少过程控制、扩大自主权和工作范围，给予员工富有挑战性的工作，使他们的聪明才智得到发挥 肯定员工的成就:及时给予表扬、是他们感到受重视和信任 理论的基本内容： 造成员工不满的原因的因素改善了，只能够消除员工的不满，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，不能促进生产率的发展 使员工满意的因素主要是工作富有成就感，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而提高生产率。如果这样因素处理不好，也会引起员工的不满，但影响不大。 9．ERG理论 是美国阿尔德弗提出 生存需要E：相当于马斯洛需要的生理需要和安全需要 关系需要R：相当于马斯洛需要的社交需要和尊重需要 成长需要G：相当于马斯洛需要的自尊需要和自我实现需要 管理中的应用： 修正了马斯洛理论的某些局限： 一是不强调层次的顺序 二是当高级的层次需要受到挫折，未能得到满足时，会产生倒退现象。不像马斯洛那样，继续努力去追求。 三是认为人的需要有的是生下来就有的，有的是后天学习才会有的 ERG理论更切合实际，主要主要是掌握个体需要的“满足前进”和“受挫回归”律。 10．成就需要理论 是美国麦克利兰提出 权利的需要 合群的需要 成就的需要 在管理中的应用 对于高成就需要的管理者，应分配有挑战性和一定风险的工作，以满足他们的成就需要，激发积极性； 对于低成就需要的管理者，应分配例行工作任务 应当认识到，高成就不是生来具有的，是在实践活动中培养起来的，所以尽量创造条件，将他们培养成为具有高成就需要的人。 11．期望理论：激励=效价*期望 12．公平理论P53 1）当事者P感到自己的首付比例小于r ，于是产生吃亏感 采取相应对策，改变自己的收付比例 减少参照对象的收益或者增加其投入，改变他的收付比例 改变参照对象 退出比较 2）当事者P感到自己的首付比例大于r 受到激励，增加自己的投入或者要求减少结果，达到新的平衡 通过认识歪曲或者改变自己的投入、收益因素 改变参照对象，获得认识上新的平衡 把多得归结于运气好而回避心理不安 在管理中的应用 正确诱导，改变认知：克服绝对公平、斤斤计较得失的思想 科学考评，合理奖励：公正科学的考核评价是合理奖酬的基础 各有依据，适当分配：遵从贡献率的前提下，兼顾平均律和需要率，以保证人们的基本生活需要和对弱者的福利和照顾。 13．知觉 概念：个体为了所在的环境赋予意义而组织和解释