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3、注重共性与岗位特点绩效考核指标的设计 共性绩效考核指标是核定基础性绩效的基础。如工作纪律、工作作风、职业道德、履职情况等可以制定统一的绩效考核指标 基层医疗卫生机构内部的绩效考核指标的设计则需要针对不同类别岗位和职能进行设计。一般来讲可分为医疗服务类、公共卫生服务类、管理类和工勤类考核指标。 4、把职工个人发展和满意度指标作为重要的绩效指标内容 基层医疗卫生机构内部绩效考核中应充分考虑职工个人学习发展和满意度问题，将个人学习作为发展能力指标纳入绩效考核指标体系中。 在满意度考核中应包括服务对象满意度、科室职工间满意度和上级业务主管理部门对机构的满意度等多个方面，分别纳入不同岗位绩效考核指标中。 5、标准化量考核是绩效管理中最后一公里问题 绩效管理中考核的公平性是十分重要的环节。而公平性的基础在于标准量化绩效水平。卫生服务中各种项目繁多，使考核指标难以量化，定性指标多则影响了公平性。 可以通过单个服务项目劳动时间的测算，并与其他项目进行对比，加上岗位技术系数的确定，标准量化服务项目，从而使不同服务项目间劳动、技术价值能有效对比。 乡镇卫生院岗位工作标准量化细则 村级卫生服务标准工作量化分值表 （三）健全的组织管理体系 建立多部门参与的区县医疗卫生绩效管理办公室和乡镇卫生院内部全方位参与的绩效管理组织。 成立省、区县绩效管理专家技术指导组织。 （四）完善的岗位职责体系 制定岗位说明书和任务清单 科学合理的岗位设置和公平公正的全员竞聘上岗制度是实现机构精简效能，调动基层医疗卫生机构各类人员积极性和创造性的基础。 乡镇卫生院要合理设置管理、技术、工勤岗位，明确各岗位的职责，从工作行为、与其他相关岗位的关系、绩效目标等方面建立和完善岗位说明书，并根据工作任务制定任务清单，使每个岗位的工作有据可依。 （五）健全的薪酬分配机制和非物质激励措施 健全基层医疗卫生机构财政补偿和绩效工资制度。 建立基层医疗卫生机构绩效工资动态调整机制。 建立基层医疗卫生机构绩效工资调节金制度。 实行弹性绩效工资分配制度。量化计分考核 ，按基础性绩效分+奖励性绩效分分配绩效工资。 强化非物质激励措施。 包括晋职、晋级，表彰奖励和企业文化等方面 （六）有效的绩效沟通 沟通是绩效管理中一个重要的内容，有效沟通是绩效管理成功的关键 。 绩效管理的实施是一个循序渐进的过程，大刀阔斧，急功近利的改革有时会挫伤职工的积极性，使绩效管理陷入被动的局面。必须加强沟通，取得信任，争取职工的理解和支持 谢谢！ 农村卫生绩效管理系统设计 胡 彬 2012年10月 探讨的主要内容 一、绩效管理概念 二、农村卫生绩效管理基本架构 三、绩效管理的主要内容 一、绩效管理概念 （一）关于绩效 目前，绩效管理已经广泛地应用于社会各行各业中， 但是对绩效的解释至今还没有一个明确的定义。 在《牛津高阶英汉双解词典》中：“绩效”，英文performance，有三种解释： process or manner of performing（执行的过程或方式）； action or achievement（表现或成就）； ability to move quickly, operate efficiently, etc（快速进展、有效运行等方面的能力）。 从中我们可以看出对于“绩效”的内涵主要包括“执行、表现、能力”。 绩效有组织和员工两个层面 目前，学术界对于绩效的定义主要有三种观点：绩效是结果，绩效是行为，绩效是能力。 不同组织、不同行业对绩效的看法可能会不同，但大都集中在结果、行为和能力三种观点上。 事实上，随着现代管理科学的进步，人们对组织行为和个体行为的认识在实践中不断加深，每一种新的绩效观点的出现都是对绩效概念内涵的丰富。 如今，绩效的概念已经越来越少以结果、行为或能力某一种观点单独出现，绩效更多地体现为结果、行为和能力的整体概念。 （二）关于绩效管理 西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。同绩效一样，不同学者有着不同的观点，总体来看，关于绩效管理的定义主要有三种观点： 绩效管理是管理组织绩效的系统。 绩效管理是管理员工绩效的系统。 绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。 这三种观点，可以将绩效管理分为“目标绩效管理”、“过程绩效管理”以及“目标和过程相结合的绩效管理”，分别对应了绩效的“结果论”、“行为论”和“结果行为融合论” 。 绩效管理是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果的运用等部分构成。 绩效管理是一个持续沟通、持续改进、循环往复的过程。 在这个系统中，管理者和员工通过持续的沟通，以达成预先共同确定的明确的绩效目标，进而