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培训管理与公司战略管理相结合，可以保证公司人力资源得到长期发展 公司战略计划 个人发展目标 目前特别的工作需要 人力资源发展战略 培训问题 精品文档 ···人员培训管理的基本原则 全公司系统的人员培训方案适应人力资源战略的发展 明确的、总额公开的培训基金 培训管理的目的明确：高效的组织，人才库的形成，公司文化培养 职务要求与个人发展目标相结合设计个人培训方案 培训效果的公正公开跟踪考评 培训小组与管理评估中心的成立是培训管理的基石 精品文档 不同层次的员工的培训计划由于职位的需要具有差异性 最高管理层 高级管理层 中层管理 底层管理 一般员工 技术型培训 潜能型培训 概括分析与策划能力 人事管理能力 操作技术 基层经理 中层经理 高层经理 技能百分比 管理技能的差异性 精品文档 对于不同层次的员工根据职位和个人发展计划设计不同的团队培训计划和个人培训计划 培训的类型 企业文化培训 岗位培训 专业技术培训 技 术 型 潜 能 型 内容说明 各种规章制度和引入的新型管理模式的学习 不同职位上岗的基本技能培训 电脑技能 财务分析技能 生产管理技术与专业培训 销售技巧 培训师选择 培训方法 管理能力培训 领导能力培训 交流能力培训 知识结构培训 综合管理技巧和能力培训 领导技巧和影响力培训 交流技巧综合性培训 交流心理培训 不同层次的知识结构培训 内部培训师 外部培训师 学校 专业培训公司 讲座 内部课程 外部公开课程 外企专业课程 联合课程专门设计 角色扮演 程序指导员 头脑风暴 职务轮换 案例讨论 管理游戏 团队活动 心理咨询 个人培训师 MBA 精品文档 建立培训组织的完整流程是发展培训项目的关键成功因素 分析需要 确认培训项目 决定培训目标 培训目的 参加人员 预想结果 …… 实施培训 评价培训效果 参与者评估 财务评价 总的效果 流程和培训组织的反馈与进步 精品文档 人员培训课程组织的标准流程 信息调查 初计划 组织 考评 计划 实施 评估 调整 考核 人力资源部 培训计划根据评估结果进行内定的培训师调整 多年问卷调查作为考核人力资源部工作业绩 培训师能力考评试用培训 开始执行 内部培训师组织，外部培训师组织 实施结果问卷调查动态评估 培训计划调整 问卷分析 不同岗位人员培训初步计划 分析 销售人员 中层经理 高层经理 专业人员(财务、人事) 公司内部人才要求计划 个人发展计划、能力测试、管理潜力评价、不同时间段期望岗位、希望培训内容调查 董事会 评审 培 训 师 再 组 织 举例 精品文档 财务经理 常 评价要素 权重 分值 资金安全控制力 工作效率 准确性 总 计： 备注 评分说明 1 2 3 4 5 0 5 非拒付性的问题帐款 10000 非拒付性的问题帐款 = 0 超时次数? 30次 超时次数15~30次 投诉超时10~15次 超时次数3~10次 超时次数? 3次 投诉次数? 15次 投诉次数10~15次 投诉次数3~10次 投诉次数? 3次 投诉次数= 0 问题帐款解释：应收款时间?30天 非拒付性解释：问题帐款的产生不是客户拒付而是假汇票、假钞或由于其余欺诈行为造成的 资料来源:由公司财务部提供人力资源中心 ERP 内部员工向管理评估中心投诉准确性问题，包括发票开错、打款出错、报告出错，由管理评估中心统计确认并评分 100% 40% 30% 30% 非拒付性的问题帐款 0~10000 3 精品文档 信息经理 评价要素 权重 分值 1、及时性 2、准确性 3、报告质量 总 计： 备注 按照公司规定的报告递交时间及考核标准 按照评分说明进行评估 100% 评分说明 1 2 3 4 5 数据出错次数 5次 数据出错次数 ? 5次 数据出错次数 ? 3次 数据出错次数 = 1次 所有数据均完全准确 一份报告拖延超过48小时，或两份以上报告拖延 全部报告提前一天以上交付 全部报告按时交付 当月交付给考核人的报告中有一份拖延，但没超过24小时 当月交付给考核人的报告有一份拖延，并超过24小时 基本不能提供决策所需支持 完全能提供决策支持且有1个以上创造性的分析方法和指标 完全能提供决策支持，或基本提供决策支持但有1个创造性的分析方法和指标 基本提供决策支持 部分能提供决策支持 按照评分说明进行评估 35% 20% 45% 精品文档 物流经理考核(一), 目前由于运输问题和物流经理的职责定义下，发货速度物流经理无法控制所以延误损失需要特殊定义 评价要素 权重 分值 货物安全性控制 费用控制 总 计： 备注 评分说明 1 2 3 4 5 -1 5 出现放货 完全没有放货 仓储实际成本超过预算?