北京大学HRM培训课件 企业 人事体系构建 及其核心技术设计课件.ppt

（一）考核的目标（续） 3、追求公平和阳光 ——考核是对员工价值的肯定 ——要有阳光的目标 ——要有阳光的方法 精品文档 考核的目标—— 责任——表现 争优 提升管理品质 实现目标超越 精品文档 （二）关于“末位淘汰”的 理性思考 1、末位淘汰的目标——给员工“负激励” 2、末位淘汰绝不能够成为“减员增效”的手段！ 3、末位不是“评比”出来的 ——“评比”出“末位”是最“残酷”的 **一个“末位”是员工“终身的痛”！ 精品文档 （二）末位淘汰的理性思考（继） 4、末位的判断标准？ ——是“判”出来的！ ——判的标准？ **举例：谋高等学校案例分析 **关于“正态分布”的思考？ （1）不符合“正态分布”规律！ *“坏人不是均匀的分布在每个角落的” （2）是没有现实逻辑的 *哲学“悖论”！！ 精品文档 （二）末位淘汰的理性思考（续） 5、末位的产生？ ——是“判”出来的 **犯人是根据“法律”判的！ 末位是因为掉进了“职业行为禁区”！ **理论的“黑行为锚定法” 6、应该将“职业行为禁区”广泛宣传！ **普法是为了希望这个社会没有犯人 精品文档 （二）末位淘汰的理性思考（续） 7、考核的重点在“末位”和“优秀” ——优秀的产生： 1）典型事迹法 2）评比法 **“强制排序法”、“单因素比较法”产生“优秀群”和“落后群” →评议产生“优秀”或者“末位” 8、“末位”是不一定要淘汰的！ 9、淘汰“末位”应该结合“平滑处理”、或者“经验 打分”等方法进行 精品文档 （三）关于“量化考核”问题 1、管理者的工作不可能完全“数量化”。 ——首先做不到； ——其次，完全数量化的指标不一定有可比性； 2、过分追求数量化指标，可能使考核工作走入误区。 3、目标管理、平衡积分卡不一定适合每个管理人 ——技术经济指标并不和每个岗位相联系。 精品文档 （四）关于“德、能、勤、绩、 廉” 的思考？ 1、员工有成绩是每个管理人的追求 ——绩是考核的核心！ 2、勤—员工的行为表现，是过程，直接影响“成绩”的好坏 ——必须重视，过程!!!但是绝不可以成为形式！ ***当前的考核，有的成为“考勤”了！ 精品文档 （四）关于“德、能、勤、 绩”的思考？（续） 3、“德、能”更有应用价值的在于“干部测评”工作中 ——可以设计为任职的必要条件 *做为上岗条件，对不够者说“不” ——不可以成为评比指标 *对违反者说“不” ——作为干部的淘汰因素 精品文档 （四）关于“德、能、勤、 绩”的思考？（续） 4、“德、能、勤、绩”更多的可以用在干部的“绩、效、能”分析和员工管理上 **举例： 精品文档 （五）岗位表现应该成为 考核的中心 1、“岗考”应逐步替代“普考” ——岗位规范是考核的重要根据！ ——岗位直接上级是考核的“主考官” 2、经常性的“小考”应逐步替代“大考” ——可以及时发现问题、纠正问题！ 3、岗位考核应该集中在“勤、绩”方面。 精品文档 （六）绩效考核方法 考核方法介绍:资料2 第六部分P41 1、行为锚定法 ****举例:资料2 ##现实应用：在“末位淘汰” 2、单因素方法 *举例:老师评价 精品文档 （六）员工绩效考核方法（续） 3、“取两头、舍中间” 4、关于“末位淘汰”的处理 1）用设置“职业行为禁区”方法 2）打分应该进行“平滑处理” 精品文档 流程分析 非深层次分析 1、发现障碍点 2、发现漏洞、缺失点 精品文档 第三步、部门职能与部门业务流程 部门访问与调查 ——了解、分析部门职能现状 在公司战略概念指导下进行部门职能分析，确定“部门职责” 根据部门职责、确定“部门核心业务流程” **成功的关键是充分、双向反映“部门意见” 精品文档 第四步、组织诊断与设计改良 建立公司战略概念下 的“组织设计思路” 结合部门职能定位，进行已有组织构架诊断、分析 进行组织机构的理论研究、论证 进行组织结构的比较研究 设计公司近期、远期“组织机构” **对成型企业，重在“诊断和改良” **第二、三、四步是交叉进行的 精品文档 第五步、