高管继任、薪酬设计方案与绩效关系研究综述.docVIP

高管继任、薪酬设计与绩效关系的研究综述-设计论文 高管继任、薪酬设计与绩效关系的研究综述 张 行 （华中师范大学 湖北 武汉 ４３００７９） 摘 要：综合国外众多学者关于高管薪酬与绩效之间关系的文献，从中分类整理两种主要脉络：一是高管继任与薪酬关系的研究，二是高管薪酬激励效用的研究。在综述基础上对现有研究进行评述。 关键词 ：高管继任；薪酬设计；绩效 中图分类号：F061.1 文献标识码：Ａ ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６６５－２２７２．２０１5．04．０21 １ 高管继任者与薪酬关系的相关研究 １．１ 薪酬分配与高管继任 Ｐｆｅｆｆｅｒ和Ｄａｖｉｓ－Ｂｌａｋｅ研究检验企业中薪酬分配的分散程度和个体在分配过程中的地位对高管离职和继任的影响。薪酬奖励的分配对个体的工作态度和行为都会影响。但实践表明，若企业薪酬分配不公平或缺乏激励性，薪酬奖励制度可能使得部门内或部门之间的冲突升级，并最终导致独立性生产任务效率下降。 Ｐｆｅｆｆｅｒ和Ｄａｖｉｓ－Ｂｌａｋｅ的调查样本主要来源于Ｃｏｌｌｅｇｅ ａｎｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ Ａｎｎｕａｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ Ｓｕｒｖｅｙｓ，使用方法是Ｌｏｇｉｓｔｉｃ回归分析。研究结果显示：高水平薪酬的雇员（如高管）薪酬离散程度越高，所管辖员工的薪酬可以清晰辨别，他们与高管的相关薪酬收益越高，离职的概率越小。相反，薪酬离散程度越低，即企业内高层与底层之间薪酬差异较小，高职位员工薪酬水平便无竞争优势，因此一旦薪酬差异可预期变大，则高管会选择离职。公共部门的高管比私人部门的高管更容易将职位与薪酬挂钩，并在一定条件下选择离职可能性较大，其中主要原因是公共部门薪酬信息比私人部门更为畅通和有效。 １．２ 高管薪酬和继任者对绩效影响的关系层面 Ｂａｒｒｏ的研究则主要集中在理论和实证研究层面，涉及高管薪酬支付、离职倾向对绩效影响，以及与企业特征之间关系。他通过扩大研究的样本来实现这种关联性检验，主要涉及商业银行领域，在具体银行数据搜集层面主要包括：高管总薪酬和津贴、资产、会计收益、每股收益、股票价格、分割期、高管年龄和高管的任职年限。Ｂａｒｒｏ（２０１０）在后续的相关研究中认为：与薪酬增长不一致的是高管离职的概率与会计基础的绩效关系并不显著。高管离职情况主要取决于行为相关薪酬，而高管薪酬的增长则取决于相关和累计薪酬。 １．３ 关于此类研究的结论评述 上述关于薪酬与继任者之间关系研究的结果表明了薪酬离散程度越高，高管继任之后获得的相关薪酬水平就越高，其离开企业可能性越低。当薪酬离散程度越低时，高职位群体的薪酬激励功能则无法体现，继而离职的可能性越大。但研究表明高管薪酬离散的概率与会计基础的绩效关联性并不显著，因此高管离职倾向与市场相关者预期的绩效关联性高，薪酬增长与累计性绩效关联性高。 ２ 继任者薪酬激励效用的研究 在企业进行高管继任决策之后的一项更为重要的制度设计就是薪酬激励，因为如何让一个继任高管继承和创新卸任高管的管理模式是企业能否走向更高层级的关键。高管继任后的薪酬激励一是可以让继任后的高管能够安心工作，且补偿人力资本投资的支出与损失，二是可以让股东和董事们利益达到最大化。在以往学者研究过程中，不同的学者对此持有不同的看法，部分学者认为高管继任之后薪酬设计与绩效变动之间敏感性极高，能够在极大程度提升绩效和让企业摆脱困境。但另外一些学者则偏向于“无更为明显”的改变。例如，学者Ｍａｓｏｓｎ通过两阶段回归模型检验了众多行业３９个企业的高管薪酬数据与绩效数据之间的关系，他就认为样本企业在发生高管继任之后的绩效并没有与薪酬设计之间存在强度的关联性，但是可以用模拟的预期数据来验证企业在未来的绩效得到更高的增长。在后续的跟踪研究中，Ａｂｏｗｄ则扩大了研究样本的规模，集中收集了６００家大型企业的２５ ０００个管理者，其中５０％是高管或高管继任者，研究的变量是“薪酬”和“继任后的企业绩效水平”，且进一步验证了年度之间“薪酬绩效敏感性”与绩效之间关联性，结果显示当继任后企业股票市场绩效越高，高管从股市中获得的收益水平就会越高。但是高管这种基于绩效的奖励并没有与增长更快的“会计”绩效之间形成一种对应关系。 为了确认这种研究结果是否具有可推广性，Ｂｈａｇａｔ和Ｒｌｅａｓｅ的研究则选择了“股票市场不变动”和“薪酬长期激励”作为研究变量，高管和继任高管的长期绩效有各种形式，其中包括“期权激励计划”和“股票溢价激励计划”。他们在各种信息公告中获得高管继任信息，从年度报表中获得更多的薪酬水平，以继任信息公布时间为间隔期，研究结果显示了企业高管