中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析.docVIP

MYKJ 民营科技 2008年第2期人力资源·档案 中小企业人力资源管理员工满意度调查与分析 张志华于唤洲 (北京工业大学经济与管理学院,北京100022) 1中小企业人力资源管理现状与员工满意度的引入 在现今知识经济时代,企业的竞争归根到底就是人才的竞 争。人力资源将成为推动企业发展的关键因素,直接影响企业的 收益和长远发展,是企业获取利润的重要手段。因此企业的人力 资源管理必须提升到战略地位上来考虑。在对企业人力资源管 理的研究中,中小企业人力资源的管理问题尤其值得关注,据调 查,我国中小企业人才流失率接近50%,其中较大比例为企业的 中坚力量,而专家测算,优秀企业的人才流动率应控制在15%左 右1[。]改革开放以来,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和 中小企业认识的逐步深化以及扶持政策的逐步调整,虽然我国 中小企业得到了长足的发展,已经成为推动经济发展的一支重 要力量2[,]但是中小企业发展的障碍性因素依然存在,并且这种 因素正由物质投入为主导型向技术、管理为主导型转变,严重制 约了中小企业的进一步成长。通过分析这种转变可以发现:无论 是技术性障碍还是管理性障碍,归根结底还在于人的因素,因此 如何吸引人才、留住人才,用好人才,防范人力资源危机成为解 决问题的关键,而解决问题的首要环节就需要关注员工对人力 资源管理的满意度。 关于满意度的定义张凡迪认为满意度是个人根据参考框架 对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能 否影响工作满意度涉及许多因素[3。]对中小企业而言,员工满意 度高低,不仅决定了企业的生存与发展,而且决定了企业的命运 与前途。中小企业只有不断提高员工满意度和忠诚度,才能提升 企业内部管理水平,增强企业的竞争力。员工满意对中小企业的 作用具体体现在以下几个方面: (1)满意的传递效应:员工满意度是相对于用户满意度而言 的,是员工满意的程度或员工满意的定量表述,它直接反映了员 工感受到自身需要已被满足的程度。员工满意度与用户满意度 作为顾客满意度的有机组成部分,两者相互影响,相互制约,互 相促进。1994年哈佛大学教授赫斯凯恩等在前人研究的基础上 提出了服务利润链理论,并总结出了“企业-员工-顾客”这一链 式关系4[,]充分说明了员工满意度对企业顾客满意度及企业利润 的影响。 (2)满意的连锁反映:员工满意度降低,会使员工工作的热 情降低,积极性下降,因此导致一系列不利于企业发展的危机出 现,例如:人才流失率提高、生产率降低、对企业的忠诚度降低等 等。因此员工满意度既是企业人力资源管理危机的源泉,也是企 业人力资源管理危机的一部分。 (3)员工满意度高有利于增强企业凝聚力,而企业的凝聚力 是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚 力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力越强,企业 成员之间的关系越融洽,企业的整体目标和成员的个体目标越 容易实现。中小企业作为一个小团体,其凝聚力的好坏对中小企 业的生存和发展至关重要。 (4)员工满意度调查是组织管理诊断的工具之一,其主要目 的在于,通过收集员工的反应与意见,发现组织现在及潜在的管 理问题,进而改善问题点,以提升员工的承诺度与敬业度。员工 满意度调查就像组织管理能力的健康检查,要定期的持续进行, 不能等问题发生后才检查,才能作到预防的效果5[。] 研究中小企业人力资源管理问题是促进中小企业持续发展 的途径,为此我们将通过员工满意度的调查具体掌握员工对企 业人力资源管理的满意程度,进而提出相关对策。 2员工满意度的调查与分析 实施满意度调查的步骤可分为:(1)指标的选取及量化:测 评指标主要采用态度量化方法。一般用李克特量表,即分别对5 级态度“很满意、满意、一般、不满意、很不满意”赋予 “10,8,6,4,2” 指标在测评体系中的重要性不同,需要赋予不同的权数,即加 权。加权方法除了主观赋权法以外,有直接比较法、对偶比较法、 德尔菲法、层次分析法等,将采用主观赋权法求得。(3)选择被测 对象及抽样:针对中小企业人力资源管理的员工满意度测评选 取了北京市30家中小企业的员工作为测评样本。(4)问卷设计 与调查:问卷设计采取自由式和封闭式相结合。调查方法采用填 写问卷及深入企业了解具体情况。(5)问卷汇总处理与计算:权 重值的设置可采用配对比较法。即将每个指标与其他指标逐一 进行比较,判断两个指标中哪个更重要。同时,在给定的各指标 外,还应人为增加一个比所有给定指标重要性都差些的指标,以 保证所有给定指标都能计算出合适的权重值。当每个指标都分 别同其他指标比较后,就可以得到一个相对重要性的百分比,形 成一个顺序量表。也可以选取专家为每个指标的重要程度打分 (打分区间可设定为:非常重要(10分)、重要(8分)、较重要(6 分)、不太