心理测量技术的发展和在企业管理中的应用.ppt

99企业管理咨询研讨会 心理测量技术的发展和在企业管理中的应用吴 正 博士博思智联管理顾问有限公司 2000.8, 佛山 一、人事决策中常遇到的问题 人员不足：业务部门抱怨、招聘标准不统一 稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡 管理团队不和谐 人际冲突：优点和缺点一样突出的人 提职困惑：提拔哪一个对企业发展更好 培训针对性问题：管理技能培训隔靴搔痒 …... 案例一：哪些人稳定性不佳，容易跳槽？ 个人发展期望很强，超出组织提供的发展空间： 独立成就需求高者、生产线上的大学生 个人发展定位与组织的期望有差距： 技术导向和管理导向 个人发展没有明确定位的人： 频繁跳槽者、有些刚毕业的大学生 自我中心的人： 永远从个人角度提出抱怨的人 结果：用人成本增加 有效的解决方法：系统预防 系统预防： 识别这些人 人员评价 帮助他们发展 发展中心 把个案纳入组织系统 系统建立 建立人力资源发展规划 系统化和程序化 上述问题涉及企业决策人员和人力资源主管的主要职责： 包括： 人力资源政策制定 人员招聘 内部评估和选拔 人员培训 员工激励 经理人员的培养 中长期人力资源规划 二、心理测评技术:系统化的解决途径之一 目标：为组织选用最合适的人，并让他们充分发挥 基于个人的评价技术和基于系统的评价技术 心理测评技术能帮助我们做什么？ 人员招聘选拔 内部人员评估 团队建立 培训需求分析 工作满意感和工作绩效分析 人－组织适合度分析 个人发展规划…… 三、根据什么来招聘、选拔和评价人员？ 标准确立：企业文化和核心理念 人事选拔的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 要考虑的因素：职位分析和 KSAO 知识 Knowledge －技能 Skills 态度 Attitude －性格特征 Others 标准确立 四、如何选拔和评价：心理测评技术的发展 从销售人员的选拔开始 (1915－1916) 一、二战时期的军方技术 （1918，1940’s) 劣汰－择优 选拔特种职位的人：情报人员、军人和警察、空中交通指挥人员、宇航员… 高级管理人员的选拔：ATT与评价中心技术 (1956) 50s’ 美国企业测评技术使用率 56％ 80-90’s 企业经理招聘 / 公务员选拔考试 根据企业理念来选拔人(能干的和能一起干的) 五、主要测评技术简介 个人历史资料 (Biodata) 招聘面试 (Interview) 认知能力测验 (Cognitive Capability Test) 人格测验 (Personality Test) 工作样本测验和情境测验 (Work Sample / Situational Exercise) 动作协调性测验 5－1、个人历史资料 收集事实性的个人资料，对申请人的个人资料进行分析，一般有 个人资料信息表 求职申请表 个人背景调查表 核心是基于个人过去的经历和事实状况预测和评估职位申请人在新职位上的胜任程度 (“猎头”的主要方式) 5－2、招聘和选拔面试 最常用的主管评价选拔方法，常常成为录用决策的决定性的影响因素。据估计，一般企业典型职位的招聘平均每录用一个人，要面试 5-20个应聘者。 包括： 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试 5－3、认知能力测验 一般认知能力测验和特殊认知能力测验是在人事选拔中常常采用的，测验内容包括语言能力、数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便，成本不很高，结果易于解释。 典型的测验如： 瑞文推理测验 明尼苏达空间关系测验 一般智力测验 5－4、人格测验 人格测验在人事选拔中被大量采用，大多是纸－笔式的自陈问卷，人格测验主要被用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格，并据此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责任感等特征的评价效果明显。 近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效（Contextual Performance） 目前广泛使用的人格测验有： 加州性格问卷 （CPI） MB心理类型测验 （MBTI） 明尼苏达多项人格调查表（MMPI） 卡特尔16种人格因素测验 （16PF） 大五人格测验量表 （NEO－PI） 5－5、情境测验－评价中心技术 发展：德国军方的操作作业、美国战略情报局、ATT管理进步计划、跨国企业一般管理人员的招聘和选拔 评价中心技术主要用于经理人员的选拔和培训，其主要评价形式有：文件筐练习、无领导小组讨论、小组简报、问题解决、角色扮演、面试和小组专题商讨等等。 5－6、动作协调性测验 测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制