集团公司人才素质测评方案汇报1.pptVIP

目 录 一、前言 二、原则 三、人才能力素质模型之工作流程 四、人才能力素质模型之应用 五、结束语 一.前 言 1、是员工自我了解、自我设计与自我开发 2、便于企业动态掌握员工胜任素质基本情况，以便合理配置、开发、使用与激励员工 能力素质的基本概念 二.原则 1.适用范围：四川公司主管级以上人员 2.职能性质；人才素质模型构建及测评 3.项目组成员：谭海文、张茜、双流公司行政部工作人员(张治国\吴思燕)、温江公司行政部工作人员(王艇\林小涵) 4.使用工具:问卷调查测评\访谈提纲\人才能力素质词典\历史资料数据查询 5.项目周期:2010年10月12日至10月30日 三.工作流程 ——第一阶段:前期立项 该阶段的主要工作包括项目小组的确定，项目相关资料的收集和分析，前期访谈计划和访谈提纲的编写，人才能力素质模型建模及测评工作计划的编写,在了解集团公司或四川公司中长期经营目标和经营策略基础上，进行四川公司核心竞争优势的访谈和分析。 三.工作流程 ——第二阶段:问卷调查测评（全员） 问卷调查测评 测评工具分为员工、部门经理和管理层三个层面,员工重点在执行力方面.部门负责人测评重点放在团队培养和组织计划等领导力方面.管理层测评重点放在应变能力和团队培养等领导力方面。 测评纬度为：员工直接上级,平级,下级均参与该员工测评,具体为上级占60%比重,平级或下级占40%比重。 四川公司员工调查测评报告 问卷调查测评 根据此次测评结果分析，在一般员工测评中团队合作、执行力、沟通、学习等四方面的能力是急需加强的，而在部门负责人及管理层测评中团队培养、专业知识、工作效率三方面的能力是急需加强的。 具体各项测评结果分析如下： 测评结果显示各部门较好的员工有： 工程部：周罗勇.李云亮 综合部：吴思燕.张怡 财务部：汪建容.耿直 商务合作部：张勇.虞佳 测评中分数较低的员工有： 付怡婷、刘惠、刘咖玲、邹慧、周义琴 部门负责人以上有沈华素、李鑫、罗洋；其中李鑫各项测评都需要加强。(建议改为李鑫各项素质都需加强，沈华素各项素质也需加强） 问卷调查测评 问卷调查测评 三.工作流程 ——第三阶段:关键性事件访谈及建模 在近二十天项目工作期间,我们进行履盖全员50位管理人员进行单独的行为事件访谈(人次近100,单次人均2个小时)。我们根据公司的职位情况，进行系统取样，明确访谈对象，并通过系统的行为事件访谈(上级的评估\相关同级的评估\自我的评估\典型下属代表的评估等)，收集关键事件和行为,获取了关于公司全面信息。在此基础上，对行为事件访谈资料进行分析和整理，并识别和提取四川公司人才能力素质模型基本要素,并确认主管级以上岗位的核心能力素质模型。 同时，项目组也对不同类型管理人员的提及率进行了差异比较。 总经理核心能力模型 财务总监核心能力模型 工程建设负责人核心能力模型 商务合作负责人核心能力模型 综合部经理核心能力模型 工程建设主管核心能力模型 招商主管核心能力模型 三.工作流程 在25项目能力素质模型库中,依据关键事件访谈法等工具进行各关键性岗位模型后,再根据实际从业人员与岗位的匹配度进行测评, 其中,评分区间设置如下: 79分以下为不合格项，80至89分为合格项，90分以上为优秀项 其中,根据各职位的任职要求程度细分为五个等级设置权重:学习阶段1分,应用阶段2分,扩展阶段3分,指导阶段4分,领导创新5分; 目前，所涉及的关键性岗位：总经理、工程建设负责人、财务总监、招商合作部负责人、综合部经理、招商主管、工程主管等岗位进行建构能力素质模型，并对韩志明、沈华素、常惠、钟红卫、邹明义、张治国、何川、王正、谢波、吴惠民、罗洋、李鑫等进行岗位与人的匹配度测评， 三.工作流程 ——第四个阶段:关键性岗位测评 四.模型应用 五.结束语 基于本项目所涉及到技术难度大、复杂性 基于本项目所经历的时间比较短 基于集团决策层合理使用与开发人才，建议采用上海红略管理顾问公司的人才素质测评PDP 软件 谢 谢！ 四川公司人才素质测评汇报 二〇一〇年十二月 浙江金恒德国际物流集团有限公司 目的与意义 能力素质的定义： 是知识、技能和能力素质的合成体。能力素质可以通过行为表现去体现、观察并衡量 知识 指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一些专业、技术或商业知识。知识也包括那些通过学习和经验积累所得的实施、信息和了解 技能 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的 能力素质 指个人的特质，如天分、才智或理念。能力素质是可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的 行为表现 知识 技能 能力素质 问卷调