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关键人才培养计划(共8篇) 　　关键核心人才培训计划各层级人员培训纲要　　人才培养计划　　在现代经济社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是兴企之本，是企业核心的竞争力。因此,企业必须树立科学的人才观、善于发现人才，合理培养人才、有效使用人才,完善人才培养制度，才能使企业得以持续发展。　　目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。　　根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。　　一、加强管理，完善人才培养机制　　改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。　　二、实施梯队人才培养模式　　人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员　　工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。　　三、加大对人力资源培训的投入　　对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。　　四、健全激励机制制度　　在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。　　五、制定完善的考核、评价制度　　培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。　　总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。　　新人才公式与关键人才培养菜单人才是企业的重要资源和资本，已经得到了普遍的认同。人才争夺战，也在如火如荼，不得停歇。现在很多企业选择建设企业商学院来为企业培养大批量的人才，没有精力建设商学院的，企业高层也将精力放在了人才的培养上。而企业又该选拔培养怎样的人才来应对挑战、维持基业常青？密歇根大学Ross商学院教授戴维·尤里奇教授在对世界各国优秀公司的研究中总结出一套行之有效的“人才菜单”，可以帮助企业应对充满变化和挑战的商业环境。　　新人才公式　　人才=能力*承诺*贡献　　这是一个新型的人才公式，也是对人才的定义。　　能力：人才需要具备未来成功所需要的能力。要把正确的人在正确的时间放到正确的岗位，用好其技能，并且确定人才的标准，进行评估、投资、整合。承诺：能力强但是承诺低、不愿在工作上投入的人不能称为人才；投入高、工作努力但是能力欠缺的人经常会做错事，也不能称之为人才。企业需要制定员工的价值主张，“我获得什么，又能给予什么”。　　贡献：贡献指的是情感上投入和承诺。即如何全身心地投入工作给社会带来回报。人们在组织中贡献是因为能够创造意义。　　需要记住的是，企业光有人才是不够的，需要将人才的能力和战略相匹配，对人才加以评估，在此基础上还要让人才相互合作，建立一支高绩效的团队。如同赛场，一支球队的成功靠的不全是明星球员，更多的是团队的配合。“菜单”式的人才管理　　人才管理涉及12项——是世界上最优秀的公司在人才管理方面所做的事情。用菜单来涵盖人才管理的寓意是，企业不需要每项任务都去做，选择其中对企业最重