【最新推进】医院(卫生院、社区服务中心)医疗人才培养长效机制及人才梯队实施方案.docx

-- -- ×××××医院 人才培养长效机制及人才梯队实施方案 为加快我院医学人才梯队建设， 培养和造就更多的优秀青年医学人才，提升医院优势学科领域的核心竞争力，加强临床医疗领域的中青年 卫生技术人才队伍建设，提高我院医学综合实力和技术水平， 根据卫生部《国家临床重点专科评估试点工作方案》的有关要求，根据卫生局 关于人才培养和人才梯队建设的要求，结合医院实际情况，经研究，特制定附属医院人才培养方案。 一、培养目标及任务 根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院创建新一代青年医学学者队伍，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。 二、人才培养的原则 坚持高标准、梯队结构合理。 在选拔或考核学科带头人或后备人才时，标准及起点要高，杜绝“矬子里拔大个”的方法，做到“宁缺毋 滥”，严把考核关。梯队结构是否合理，直接关系到学科发展。只有学科带头人、形成稳定的学科梯队、有数量适宜的骨干教师的学科才有良 好的发展趋势，在某一学科并不是学科带头人越多越好，所以在选择学科带头人时，应充分考虑梯队结构是否合理。 坚持培养与引进相结合。 医院为解决学科带头人缺乏的矛盾，从短期效益来看， 确实有必要引进优秀人才。 医院在积极引进人才的同时，也应大力发展自身后备人才的培养，达到既造血又补血的目的，使医院 成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。 坚持医、教、研并重。 在选拔优秀人才时，不能仅以科研业绩作为硬指标，而在医疗、教学方面所取得的成绩只被视为软指标，科技骨 干明显比医疗、 教学骨干受重视， 要时刻牢记我院的发展战略是医、 教、研并举。否则，容易误导中青年医师重科研、轻医疗和教学，导致医院 的医疗水平停滞不前，甚至滑坡。 5. 坚持专业技术人才和管理人才并重。 医院管理也是一门科学，是 一般管理学的重要组成部分和分支，它揭示医院管理的客观规律性，即 如何按客观规律的要求科学地、合理地、高效地组织医院的各项工作， 以促进医院发展的科学。 每一位在医院工作的人员都知道医院管理的重 要性，也十分重视医院管理，但对医院管理人才的培养远远不够。 坚持激励人才、 奖惩分明。 医院在加大人才培养力度的同时，若要引进并留住人才，对人才必须采取激励措施。这些激励措施包括物 质激励，如工资、奖金、物质报酬等；成就激励，如工作事业上取得成功；职务激励，如晋职与职称晋升；情绪激励，如人际关系和情感等四个方面。医院在引进和留住人才时，争取做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”。 坚持走出去、请进来。 人才培养方式多种多样，各有所长。医院由于专业特点、工作需要和培养目的的不同，可采取正规学习、短期培 训、在职学习等。 但是更重要的是通过参加学术会议、 短期培训或学习， 以提高自身专业技术水平或管理水平。 也可通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高。 坚持定期考核、优胜劣汰。 学科带头人不能搞终身制，应像干部任免一样搞任期制， 在任期内加强监督和管理的同时， 在期满考核时， 对那些未完成培养目标或任期内有违纪违规行为者， 在考核时应及时更换，不断吸收新的学科带头人，做到吐故纳新，不断增强学科带头人队伍。 三、人才培养考核体系 制定并实施人才培养方案，首先要注意优秀人才的选才工作，使选才做到科学、公正、合理、客观。为提高培养质量，确切掌握人才培养动态，应建立科学的人才培养考核方案、标准和方法，即考核体系。考 核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。 考核内容主要包括医 疗、教学、科研、管理和加分项目等。医疗又逐一分解为年出（门）诊次数、参加院内外会诊次数、参加学术会次数、开展新技术、新项目次数和水平、年在岗时间、组织全院性病理讨论次数等。教学可分理论和 实践教学时数、 组织科内学术讲座次数、 组织和参加医院继续教育时数、 在教学过程中能否使用先进的教学方法、有无教学研究课题、有无教学研究成果奖等。科研可分解为有无立项的科研课题、发表论文的数量和质量、有无科技奖和专著等。管理内容主要有科室病床使用率、门诊患者人次、科室总收入和人均收入、有无医疗纠纷或事故、有无丙级病志等。加分项目主要有是否为重点学科的成员、是否为硕士或博士、是否为硕士或博士生导师、是否为省以上学会主任委员或副主任委员、是否为省级以上学科带头人等。思想素质可作为单项否决项目不做具体量化。对学科带头人进行年度或重新选拔考核时，按上述内容进行考核，最后根据分值的高低，作为院学术委员会重新选拔或继续培养的依据。 四、组织领导 医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。 五、选