(二)招聘基础精讲.ppt

引导案例 岗位变动带来的招聘问题 思考： 1、该案例反映出什么样的招聘问题？ 2、如果要顺利地招聘到合适的人才，需要做哪些准备工作？ 法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损失。 劳动合同法 女职工禁忌劳动的规定 集体合同规定 未成年工特殊保护规定 企业劳动争议处理条例 残疾人就业保障条例 。。。 其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等 财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。 我们开的工资水平太低，招不到人啊！ 组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 知道自已看简历或面试的偏好吗？ 你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？ 分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？ 人与事的结构配置分析； 不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 有多少员工处半工作或不饱满工作状态？ 有多少高级工程师在做初中级工程师的事？ 人与事的质量配置分析； 即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。 人才“高消费”的问题： 自限人才获取的渠道； 增加无形人力资源成本； 增加员工稳定性控制的难度。 工作负荷合理状况分析； 事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。 适度的体力劳动强度 适度的脑力劳动强度 适度的工作时间 什么是适度？ 散点分析 通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么只要预测出企业的业务活动量，就可据此预测出企业的人事需求。 ??比率分析 是以以下两种因素的比率为依据的： 某些原因性因素（如销售额） 所需雇员数量（如销售人员数量） ?局限：同趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了 ?运用计算机预测人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据, 如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。 ??管理人员的判断 可能对初始的人事需求预测产生修正作用的因素包括： 企业提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。 技术和管理变革导致生产率的提高。 可能获得的财力资源。 工作分析的目的 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 工作分析的工具——职务说明书 基本资料 （1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求：? 工作姿势 ? 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 ? 精神紧张程度 ? 体力消耗大小。 工作环境 ? 工作场所