公共部门员工绩效管理案例.pptVIP

performance management 1.确定各岗位工作产出 ：将组织目标从组织到各部门及个人层层分解，进而自上而下逐级确认各个岗位增值产出的过程。 要坚持顾客导向的原则并且绘制该岗位的客户关系图。 广义： 内部客户（本项工作完成之后，下一项工作的执行者 ）； 外部客户（企业服务的对象，如消费者、经销商等。 经销商 人力资源部 消费者 销售代表 销售部经理 图8－6 某公司销售代表的客户关系图 内部客户 外部客户 日常工作汇报；提出销售建议；递交销售报告。 拨打销售电话；拜访新客户；销售A产品；处理客户投诉或服务电话。 批发B产品；定期拜访经销商；沟通与协助；拨打服务电话。 完成销售培训课程。 performance management 2.建立评估指标 确定分别从哪些方面评估各项工作产出，即建立关键绩效指标。 关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。 指标类型 具体指标举例 评估信息来源 数 量 库存水平；产量；销量；利润增长率 业绩记录；财务数据；会计报表 质 量 合格率；独特性；新颖性；返修率 生产及营业记录；上级评估；客户评估 成 本 总成本；某产品的单位成本； 费用降低率（营业费用、管理费用等） 财务数据；相关纪录 时 限 及时性；上市速度 上级评估；客户评估； performance management 3.设定评估标准 用以解决被评估者做得“怎样”、完成“多少”的问题。 基本标准：判断被考核者的绩效能否满足基本要求，保证工作的正常进行以及组织基本目标的实现 ，即考察其是否“合格”； 卓越标准：非硬性要求，被考核者通过努力可以达到的绩效水平，即衡量被考核者是否“优秀”。 设定：从客户关系图出发，以“客户期望被评估者做到什么程度”为参考标准，设立相应的基本标准和卓越标准。 示例 performance management 工作产出 指标类型 具 体 指 标 绩 效 标 准 销售额 数量 销售额比去年同期的增长率 销售额比去年同期增长8%～10% 销售费用 成本 费用降低率 在保证销售成果的前提下，控制销售费用，较去年同期降低5%～8% 销售利润 数量 年销售额 税前利润百分比 年销售额在20万～25万元 税前利润率15%～20% 业务促进 数量 新的订单数 新进入领域的数量 每季度至少有3—5份新订单 每年开拓一项新的业务领域或细分市场 质量 订单的规模 新进领域的利润率 每份订单应在2万元以上 新进领域在一年内利润率5%～10% 时间 预定的时间表 在规定时限内完成常规及开拓业务 新产品创意 质量 上级评估： 创新性 体现公司形象 客户评估： 性价比 独特性 耐用性 上级评估： 与本公司及竞争对手现有产品的差异性 使用高质量的材料，恰当的颜色和样式代表和提升公司的形象 客户评估： 价值超过价格 客户在不被告知产品品牌的情况下，可以识别并选择本产品 产品的使用时间长 performance management 4. 审核评估指标 是指在建立评估指标、确定评估标准之后，再次确认所设计的关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核者的工作绩效，以及关键绩效指标体系是否具备较强的可操作性。 主要审核方面： 指标是否可以被观测到？当多主体就同一指标对同一工作进行评价时，能否得到相同的结果？评价的价值是否大于收集指标数据的成本？各指标的综合可否涵盖被考核者80%的工作目标？关键绩效指标的界定是否从客户的角度出发？ …… 如若发现问题，则需重新分析，进行修改，使关键绩效指标体系更完善 。 performance management 四、绩效考核权重 考核主体权重 考核指标权重 权重的确定方法 主观加权法 比较加权法 层次分析法（AHP） performance management 第三节 公共部门人员绩效考评方法体系 一、绩效评估类型和方法 二、绩效考评的基本方法 performance management 一、绩效评估类型和方法 绩效评估类型： 品质主导型 ：重点在于评价员工的品质（潜质），包括忠诚度，责任心等。 行为主导型 ：采用行为性效标，着重评估员工做了什么怎么做 效果主导型 ： 强调结果，即评估员工做出了什么成绩 performance management 绩效评估方法分类一 行为导向型主观考评方法：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分布法 行为导向型客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法 performance management 绩效评估方法分类二 员工与员工之间相