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医疗期满后解除劳动合同(共7篇) 　　医疗期满解除劳动合同　　是否必须进行劳动能力鉴定　　职工医疗期满，无法从事原工作；单位重新安排工作岗位后，职工仍需休病假，无法继续工作。工作单位希望与职工解除劳动合同，是否需要进行劳动能力鉴定呢？近日，本报读者张先生打来电话咨询这一问题。　　张先生介绍，他所在企业有一名女员工在单位工作了4年左右，与企业签订了无固定期限劳动合同。自XX年2月开始，该员工开始断断续续请假。当年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症，无法从事原工作。该职工医疗期满后，企业为她重新安排了工作岗位，然而，该女工仍旧无法正常工作，继续向企业请病假。　　张先生说，这名职工无法正常工作，企业希望与她解除劳动合同，但不确定是否需要进行劳动能力鉴定。　　据此，记者咨询了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示，劳动者非因工患病或负伤，进入法律规定的医疗期，医疗期属于解雇保护期间。根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付1个月的代通知金解除劳动合同。也就是，医疗期满员工仍然不能为用人单位提供正常劳动的，用人单位可以解除劳　　动合同。　　由于患病员工本身的弱势性，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应该支付不低于6个月工资的医疗补助费。　　在实践中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在一定的争议。若严格按照规定来看，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进行劳动能力鉴定的。若鉴定为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，企业应当支付医疗补助费。但是，《劳动合同法》并没有明确劳动能力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动能力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动行政部门来确定。　　在当地劳动行政部(转载于:写论文网:)门没有明确规定的情形下，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，用人单位可以直接解除劳动合同。如果员工认为自己的病情影响到劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定。如果员工不申请劳动能力鉴定，可视为其病情不影响其劳动能力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费的权利。　　但是，对于员工所患疾病或非因工受伤明显可以看出医　　疗期满必然影响劳动能力，用人单位应当主动为职工申请劳动能力鉴定，并根据劳动能力鉴定结果支付医疗补助费。在员工完全丧失劳动能力时，符合相关规定的，单位还有义务为劳动者办理病退。若劳动者拒绝配合单位进行劳动能力鉴定，单位在履行书面告知劳动能力鉴定的通知以及不参加鉴定的法律责任后，也可以解除劳动合同。　　针对张先生咨询的问题，张宁认为，单位可以解除该员工的劳动合同，在解除劳动合同的情形下，也可以告知员工有权利进行劳动能力鉴定，并告知其相应的权利，由员工来决定是否进行劳动能力鉴定。　　医疗期标准及医疗期满解除终止劳动合同规则作为企业用工过程中经常遇到的法定期间制度之一，医疗期在员工保护与企业管理层面均发挥着重要作用。但同时，由于法律对医疗期的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》，以及各地方政府、原劳动部颁布的种种规章、条例，不少企业对医疗期标准及医疗期期满解除终止劳动合同的规则或不甚了解，或存在误区，由此产生的劳动争议和纠纷也日渐增多。针对上述情况，本文对散见于法律文件中的医疗期相关规定作一梳理和归纳．澄清企业对医疗期管理可能产生的种种误区，从而为企业构建自身的医疗期管理规则提供参考。医疗期标准　　从法律规定及企业管理上说，医疗期标准主要包括医疗期期限、医疗期待遇和医疗期计算方法三个方面。在讨论每一具体标准前，首先应当明确，这些标准能否由企业通过规章制度、员工手册等形式自主规定或在劳动合同中与员工约定。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的制定、公示程序，赋予了规章制度对企业与员工双方的管理效力。同时，该法第3条规定，依法订立的劳动合同具有约束力，企业与员工应当履行劳动合同约定的义务。就此．一些企业在规章制度及劳动合同中根据企业的自身特点或员工所在岗位的具体情况对医疗期标准进行了规定或约定。如某企业在《员工手册》中规定，”本企业员工统一享受6个月的医疗期”、“员工医疗期期间发放基本工资的50%，等等。此种情况下，一旦企业与员工发生了　　劳动争议，前述经过法定程序制定并公示的制度规定能否获得劳动仲裁机构或法院的支持？能否成为企业行使自身管理权的合法依据？　　其实，在劳动法律领域，几乎每个标准都可能存在法定标准与约定标准两种。法定标准的作用是在全社会确立某一行为所产生后果的“底线”，如果突破这一“底线”，