企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理(精)课件.pptVIP

;绩效概述;本章结构;绩效管理系统设计的基本内容;对绩效管理系统的不同认识;绩效管理总流程设计五阶段;绩效管理系统的运行;绩效管理系统故障原因;提高绩效面谈质量的措施和方法;绩效改进的方法与策略;0911案例分析 A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿： （1）?该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6分) （2）?该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12分）;0911案例分析 A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中作出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还有负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。; 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生，当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖金少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖金。” （1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。（6分） （2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素。（10分） （3）如你是该矿负责人，会如何分配这批奖金？并说明理由（4分） ; （1）负激励，也可以称为反向激励策略，它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名和开除等P191，这里按岗位责任分配奖金，但不同岗位奖金数额相差过大，矿长为一般工人的60倍，而一般管理人员也是工人的10倍，打击了工人的工作积极性，在奖金分配中缺少了绩效考核，奖金的分配只与岗位挂钩，而没有与员工在安全方面作出的业绩挂钩，打击了员工的积极性。6分;（2）考虑： ①岗位责任。（3分） ②绩效考核（尤其是全年安全方面的考核结果）。（4分） ③发生事故情况等，（3分） （3）结合岗位和绩效来分配奖金，实现对无责任事故的员工全部有奖金，奖金在岗位上体现的差别不应过大，分一线和二线奖金……（4分）;绩效管理中的矛盾冲突与解决方法;绩效管理系统开发;考评方法三大效标和三种类型;行为导向型主观考评方法;强制分布：; 08011案例分析 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为ABCDE五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考查的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取生活费。 主管人员与员工对此都很有意见，但公司强制执行。财务部主管老高却为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是智能部门，大家都没有什么过错; 工作完成的很好。去年小田有急事，请了几次假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了，为此小田还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ （1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（9分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11分）;（1）财务部门不适合使用硬性分布法进行绩效考评，其原因是： ①强制分布法是假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（4分） ②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工的业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。;（2）该方法的优缺点： ①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服了平均主义。（3分） ②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。（3分） ③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员