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识人的三种方法 性格测试 心理测试 能力测试 精品文档 素质 产生员工个体工作绩效差异的各种个性特征的集合(包括技能、知识、品质与成功人士所拥有的潜在的,但可以通过不同方式表现出来的内在动机) 结果(做什么)+素质与行为(如何做)=优秀业绩 精品文档 技能知识 社会角色 价值观 自我形象 品质 动机 决定个人绩效成绩的关键所在 素质的冰山模型 诊断病情 医学专家 科学研究是推动人类进步的动力 医学权威 追根问底 诊断病情 医生 帮助别人是幸福 治病救人 耐心细致 成就 亲和力 力 精品文档 素质模型的作用: 对组织而言,对组织未来成功及获得竞争优势所要求的行为进行描述 招聘筛选:提高人员招聘录用质量、降低人员流动率和交易成本 培训开发:为培训提供依据和导向,帮助员工按岗位要求改进工作行为 人员配置:人与岗位匹配,组建工作团队,提高团队工作效能 晋升管理:提升具有高绩效潜能的员工 职业生涯设计:帮助员工了解个人需求与工作行为特征,设计个人特征的职业规划 精品文档 不同职类人员的特征: 成就导向 亲和力 影响 能力 专业人员 成就 导向 亲和力 影响 能力 成就 导向 亲和力 影响 能力 管理者 领导者 精品文档 素质类型 个性特点 兴趣爱好 适应职业 现实型 研究型 艺术型 坦诚、实际、 稳定性、操作性 好奇、专注、内向、 分析、批判、逻辑 理想、情感、想象 走极端、易冲动 注重技能和 动作的协调 爱表现、 挑战 思考问题 抽象思维 宣传、策划 设计 技术部、 工程师 司机、技工 打字员、卫生员 人适其事、事适其人 精品文档 素质类型 个性特点 兴趣爱好 适应职业 社交型 创新型 传统型 爱好交往、合作、 热情、和善 冒险、乐观、自信、 预测能力强 谨慎、控制、细节、 不愿意改变、不灵活 合群和 集体活动 计划、规矩 一成不变 与权力、地 位相关活动 会计、出纳 统计员 老总、律师 业务员、办公室 人力资源、顾问 人适其事、事适其人 精品文档 身体检查 背景调查 初步筛选 部门面试 专业笔试 心理测试 人事面试 质量评价 甄选流程 精品文档 有效的招聘方法 公平性 应用性 有效性 智力测验 中 高 中 性向与人格测验 高 中 中 能力与兴趣测验 高 低 中 个人基本资料 中 高 中 同行评量 中 低 高 行为事件面谈BEI 中 高 高 精品文档 细节见能力 选科长 问儿子 选部长 问邻居 精品文档 四、怎么用人? 1、静态用人的5个原则 贤人居上 能者居中 工者居下 智者居側 记人之功,忘人之过,帮人之短,用人之长,要换思想不要换人,不换思想就换人 精品文档 2、动态用人原则 能者上庸者下平者让 一年一聘,评聘结合,唯才是举 同岗同酬,一岗一薪,岗变薪变 竞争上岗 末位淘汰 精品文档 3、开发用人 开发=智力×活力=绩效 提升其智力,开发其活力 精品文档 开发人的三种手段 培养性开发------加强教育 使用性开发------用人 (只有在那个位子才能锻炼才能) 政策性开发 善用人者居其下:诸葛亮27岁出山,54去世,整整27年,一躬值九年 精品文档 开发人的三个原则 1 工作的丰富多彩 5条件:有意义,受重视,施展才华,有反馈,看到工作主体 2 职位的挑战性:0.5的艺术 3 职业生涯设计 精品文档 案例:人才使用的八大怪招 1、让B级人做A级事 让低职者高就,目的是压担子促成长 我们的传统做法是量才使用,什么等级的人就安排做什么等级的事,而台湾企业这种做法既不同于人才使用的高消费,又有别于人才使用的超负荷,比较科学,恰到好处。既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。 精品文档 2、业绩最佳时立即调整 人才成长是有规律的,人的才能增长也是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3~4年为宜。 前3年是优点相加,后3年就是缺点相加 因此,在一个岗位上工作的时间不宜过长 适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。 精品文档 3、评选优秀的比例须达到70%以上 无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候,优秀的比例一般都在30%以内 应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭策少数。 精品文档 4、员工想干什么就让他们干什么 在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无奈。如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。 人力资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业,心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身
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