员工赏识管理学员版-foshan-new.ppt

好员工是夸出来的--员工赏识管理 张晓彤 2010年9月 讲师简介：张晓彤 教育背景： 英语 心理学 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 1年民企 现在： 培训师 咨询顾问 “客串”心理咨询师 琢磨新话题： 1，80后90后员工的“管”和“理” 2，心理解压中的“压”和“力” 此次课程的定位? 不完全是人力资源的课程 不完全是心理学领域的专业课程 不完全是管理类别的课程 在人力资源管理为主体的内容中融入了管理心理学的具体操作方法 我们将涉及如下内容： 一，关于心理学的小科普 二，关于赏识：好员工是夸出来的 三，关于信任：你办事我放心 四，关于期望：我就知道你肯定可以的 五，关于激励：正强化与负强化 六，关于赞美：赏识管理的具体体现 七，案例演练及行动计划 一，关于心理学的小科普 希氏职业气质类型测验 古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前500年提出了气质的概念，后被巴甫洛夫根据神经活动分析证实 假设人体内有四种体液：血液、黄胆汁、粘液和黑胆汁。 人体的液体就是这四种体液按一定比例组成的混合液。他把这种混合液称为克拉西斯（crasis），译成现代汉语就是气质。 由于这四种液体在人体里的比例是不同的，人的气质就有四大类：多血质(急）、胆汁质（活)、粘液质（稳）和抑郁质（慢）。 性格发展的影响因素 生理性因素 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体发育水平 环境因素： ①家庭　是培育个体性格的摇篮。儿童期、青春期、成人期；离婚、独生子女、父母因工作长期不在家；家庭成员的价值取向；偶然的情景因素等等 ②学校 是个体尝试和选择性格发展的时期 ③社会文化 决定性格发展的大方向 ④职业? 医生的镇静和不动声色；政治家的不怕挫折；科学家的好奇喜研究；律师的重视公平；会计的谨慎、严谨、刻板等 定义：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。 含义： （1）智力：个体的一般基本能力，即人的资质水平。观察力、记忆力、逻辑思维力、分析判断力等 （2）性向：个体可以发展的潜在的能力。特别是指人的可以发展的特殊的能力。数学、音乐、绘画能力 （3）成就：个人通过教育和训练对学识、知识和技能方面所达到的较高水平。经济师、会计师、教授等 影响能力发展的因素 1，素质（自然基础） 是有机体天生具有的某些解剖和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。智力和体力素质。 2，知识和技能（体现和源泉） 知识是人脑的经验系统，以思想内容的方式为人所掌握；技能是操作的技术，是对具体动作的掌握，以行为方式的形式为人掌握。知识是能力形成的理论基础，技能是能力形成的实践基础。 3，教育（途径和方法）是掌握知识和技能的具体途径，也是有效的开发人的潜能的重要方法。 4，社会实践（检验、丰富和提高） 是教育的一种替代方式，它能促进与复杂性的工作相关的能力的全面发展与完善。 5，勤奋（动力） 勤能补拙、天道酬勤 6，兴趣（催化剂） 是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。注意认识它，热情而有耐心的对待它。 态度（attitude）与价值观（value）的区别 （1）方向的改变 以一种新的态度代替旧的态度，或将本来反对的变 成赞成的，将本来喜欢的变成不喜欢的。 “非一致性的改变” （2）强度的改变 态度的方向没有改变，而只是改变了态度的强度。 “一致性的改变” 态度改变的方法 积极参加相关活动 说服 群体规定法 角色扮演法 改变外显行为 回顾：关于心理学的小科普 骏马能历险耕田不如牛坚车能载重渡河不如舟舍长以就短智者难为谋生材贵适用慎勿多苛求  霍桑实验1---照明实验 1924年11月至1927年4月 当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 霍桑实验1---照明实验 具体结果是： 当实验组照明度增大时，两组都增产 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心 霍桑实验2--福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。 但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 霍桑实验2--福利实验 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光