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人力资源管理研讨 工作会议 2002-2-1 卞寅丞 Charles Bien 出生于香港，祖籍江苏；能用流利的广东话、英语、上海话和普通话做交流 主修工程学；受教育于香港、加拿大、美国和英国 工作经验 管理咨询 - 专注于人力资源管理（11年） 企业人力资源管理（5年） 财务（1.5年） 制造工程（0.5年） 曾任职于两家杰出的美国跨国公司的大中国区人力资源总监 周抒思 Susanna Chow 出生于中国广州，在香港成长和接受教育，主修统计学 能用流利的广东话、英语和普通话做交流 工作经验 管理咨询 - 专注于人力资源管理（3年） 企业人力资源管理（5年）:任职一美国跨国公司的亚太区人力资源经理 议程 搭建舞台 我们在那里？ 人力资源管理的五大 详细检视，设定目标 动力基础 向目标进军 为何要操心？ 人力资源管理的责任 人力资源管理是每个经理的责任 部门经理与人力资源部双方对人力资源管理负责 部门经理负最终责任，人力资源经理有建议权 当企业各部门人力资源管理工作负担太重时,一个单独的部门 ? 人力资源部由此产生 人力资源部角色 人力资源部 - 典型角色案例 人力资源部角色 行政专家 - 典型角色说明 执行事务性工作，如 休假申请程续和记录 入职、离职、退休、转职手续 计算和发放工资 人事档案的管理（更新、保存） 福利管理 (Benefit Administration) 招聘流程管理 行政专家 - 典型角色说明 (续) 人力资源规章制度 制定全面的，配合公司需要的，与企业文化相符的规章制度 符合劳动法规 定时检视并做更新/调整 与所有员工做清晰的沟通 人员任用和配置 建立和推行有效的招聘系统（包括使用不同的评测工具） 培训评估员（面谈员）恰当地使用测评工具 员工入职培训 为用人单位在筛选过程中提供专业意见 行政专家 - 典型角色说明 (续) 人力资源信息系统 (HRIS) 储存员工的相关资料以方便查阅 提供相关数据和报告以助业务分析和政策的制定（如员工流失率、旷工率、病假…等） 与处理事务性工作相结合以增加效率和降低成本 绩效管理 制定和推行绩效管理系统 确保全面和有效的应用 与培训发展、职位调动、升职和加薪相结合 行政专家 - 典型角色说明 (续) 薪酬、福利和奖励 制定系统的工资和福利结构、业绩或技能/能力奖励计划以支持业务目标的达成 定期检视和调整以支持公司的战略方针 监察执行以确保其在所有部门或专业单位的一致性 清晰地把有关信息传达给全体员工 培训 分析培训需要 制定和实施培训计划 量度培训的效益 员工拥护者 - 典型角色说明 促进与员工的沟通/交流 建立和推广不同的交流沟通工具以推动管理层和员工的沟通 作为员工和管理层的桥梁以促进沟通 建立和保持良好的员工关系 理解员工的需要、富敏锐性 向管理层提出能平衡员工需要和公司利益的建议，如提供辅导服务 组织公司活动 (Social Activities) 处理员工的申诉和抱怨 建立和维护公司与工会的良好关系 员工拥护者 - 典型角色说明 (续) 提倡内部公正 确保各事业单位和部门在人事政策操作上的一致性 确保在制定机构或人事决议时没有偏见 处理冲突 处理管理层和员工的冲突 战略伙伴 - 典型角色说明 战略性联结 把企业战略和人力资源站略结合起来 参与制定企业站略和目标，以全面考虑人力资源方面的影响并制定相应的策略 外部基准的比较 密切关注和参考其他企业的操作方法以改进本企业的效益和竞争力 业务伙伴 参与业务单位/主管的策略讨论，并提供增值性的建议 是主管和经理在人力资源管理方面的资源中心 战略伙伴 - 典型角色说明 (续) 战略性人力资源规划 根据企业的长期战略订立对机构能力的需求 (Organizational capabilities needs) 将人力资源规划与机构能力的需求相结合 根据规划制定相应策略，如招聘、培训和开发 预测人才市场的供应和需求以制定相应措施 变革/组织发展推动者 - 典型角色说明 营造和维护企业文化 参与/带领企业管理层订立合适的企业文化以支持企业目标的达成、企业长期的有效运作或变革方案 制定和主导不同项目/活动以建立和维护企业文化 定期检视企业文化的认知度和接受度 推动变革 根据业务策略，预测变革需要和对人力资源的影响 参与/促进变革策略的制定和实施 在变革的实施中为业务主管、一线经理提供变革管理咨询、辅导 变革/组织发展推动者 - 典型角色说明 (续) 发展领导人才和机构能力 全面规划和评估领导人才短期和长期的需求，制定发展方案加强在职领导人员的能力，建立公司内部的领导人才库 有系统地为高层管理人员和关键职位设定继任方案 有系统地发展高潜力员工 预防机构能力出现落差 变革/组织发展推动者 - 典型角色说明 (续) 分析和设计组织