管理公司的新员工.pptVIP

1 他们不知道他们应该做的事 他们不知道怎么去做 他们不知道为什么得这么做 他们认为你的做法行不通 他们认为他们的方法更好 他们认为有比这更重要的事 做与不做都不会有结果，都不重要 他们会因为不做而有好处 他们认为他们正在做 他们曾经因为这样做而吃过亏 个人技巧阻碍了他们这样做 存在他们不可控制的障碍 没有人可以做 其他等等 培训导师： 上海爱波瑞 高级咨询/培训师 王 月 缺乏良好的企业文化及氛围 良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快舒 心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而 会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司 内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围， 也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的 念头。 个人成长得不到公司的认可 由于种种原因，有些员工的进步、工作能力、工作激情得 不到领导的赏识和公司的认可。因而产生了此地无法发挥 个人能力的想法，故而寻找新的契机。“良禽择木而栖”就是这个道理 薪酬分配模式落后。 应该说，这是人员流失的重要原因。显然，薪酬待遇问题 是员工决定是否离职时所要考虑的重要因素，薪酬待遇高 ，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。 选用人才不当 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的 现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位 交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往 意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才 能的人对企业产生失望，从而选择离开。 二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合 的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳， 这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力 工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景， 如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就 会考虑作出新的选择。 建立良好的选人和用人制度 。 创新薪酬的分配模式 构建公平公正的企业内部环境 报酬系统的公平 绩效考核的公平 选拔机会的公平 创建以人为本的企业文化 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。 告诉新员工真实信息 鼓励新员工说出心里话 培养新员工归属感 树立新员工的职业信心 什么是忠诚？ 一个员工只要在公司上班，就要对企业、自己负责。 “拿着公司的钱不干活跟偷没有两样”。 忠诚和责任同样是重要的 - 责任是企业与员工之间的一个契约 - 员工的责任要通过“责任书”来明确 - 企业要根据员工责任尽职的状态评价给予回报 一、快速适应 上岗前：单独沟通，介绍成员情况、特点、向团队成员通告新成员的 基本情况 1—2天：自己带，随时随地不要脱离你的视线，控制任何与相关问题 的解释权 3—5天：搞一些团队欢迎小活动 日常工作交流加入1-2名老员工 一、快速适应 首先——明确目标 - 标准要高 - 列举榜样 - 描述达到目标时的价值和意义 - 承诺帮助 二、快速成长 其次——建立自信心 - 对于微小的成果及时肯定 - 当众表扬，单独指导（批评）、 - 创造在团队中表现的机会，并事先予以指导 二、快速成长 第三——提出要求和自我要求 - 鼓励提问（提出问题）——有问必答 正面回应 - 鼓励思考 寻求解决方案——做出点评（表达思路） - 允许反复（克服难点）——预警和援助（总结规律） 快速成长的关键： - 主管和新员工达成共识，不犯和少犯相同性质的错误，而这样的错误 往往来自性格上的弱点 - 这是制约新员工发展的短板，制约着成就所能达到的高度 - 主管鼓励并帮助新员工去克服，双方要彼此信任 第一阶段：作好学习的准备 第二阶段：操作示范及说明 第三阶段：让学习者实际操作 第四阶段：指导之后认真观察 创造舒适的气氛 说明作业内容 确定对该作业的理解程度 调动学习积极性 使学习者处于正确的位置 主要阶段逐步说明、示范 强调完成主要阶段的要点 认真、耐心指导 不要超越学习者的理解力的气氛 操作有误及时纠正 让学习者一边操作一边说明 再次操作,并强调要点 直到能正确操作 在现场实际操作 指定不懂时可询问的人 经常确认 营造乐于提问的氛围 逐渐减少指导的次数 注意主管和新老员工之间的平衡 - 不要拿新员工和老员工作对比来批评老员工 - 平衡花在新老员工身上的时间 - 有意识创造新老员工在一起交流的环境 针对新员工 - 主动和某个（或多个）老员工交流，向他们请教问题 - 对于老员工的帮助指导要予以感谢 - 主管要引导新