管理工作学--人才流失.pptVIP

人才是企业最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。 人才活动的宏观环境发生变化 1. 随着改革开放和市场经济的逐步建立,国家的人事制度有了很大变化,企业用工制度变得灵活,阻碍人才活动的壁垒逐步消失 2.住房制度改革和保障体系的建立,使国有企业的上风不复存在 3.“三资”企业的兴起,企业间的竞争加剧,为人才活动提供了动力 4.人的观念随着经济发展不断更新,对自身价值体现有了更高的要求 5.随着经济全球化的进展,人才竞争也将国际化,企业用人机制形成多样化趋势。  人才机制滞后 由于我国是以一种不够成熟的市场经济状态进进WT0的,在夸大人才竞争上的环境同等、规则同等、过程同等、结果同等的同时,还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织,多数人以为是领导不重视和官本位所造成的。企业在不断引进人才的同时,却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境,难以实现人才效益的最大化。 三 缺乏公平公道的分配机制及科学的考核评价体系 多数国企受计划经济体制的影响没有建立起公道、科学的考核体系,不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别,员工难以熟悉到自己在企业中的确切表现,人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较,员工对自身的评价易存在偏差,会加重人们的不公平感,让人才感到在企业中自身的价值得不到体现,贡献得不到承认,跳槽寻求平衡也就成为自然。  四 缺乏有效的人才开发和培养机制。 国企人力资源治理仍沿袭传统的计划体制,不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间,重使用、轻培训,把培训看成是得不到回报的投进,使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。  五 经营者的短期行为 我国国企经营者的任命仍有行政色彩,他们更注重职位的升迁而非出资人利益的增加,很轻易产生短期行为,不愿意对人力资源进行长期激励投资,其主要原因是没有一套切实可行的面向经营者的激励方案。经营者短期行为的另一个表现是短期寻租行为,为了更好地捞到现有利益,在选拔时凭个人好恶选能投其所好的人,往往把有开拓创新精神、坚持原则的人才排斥在领导班子之外。由于不满领导的行为,无法看到企业与自身的发展远景,被排斥人才只好另寻“伯乐”。 二、解决国有企业人才流失的对策思考 “待遇留人, 事业留人, 感情留人 1. 为人才提供竞争性薪酬。 我国国企薪酬水平相对较低,这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失,降低企业的雇佣本钱,反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力,有利于刺激员工的积极性,进步工作效率。  2. 感情留人是关键,事业留人是根本。 坚持以人为本,营造良好的人才生态环境,想他们所想,急他们所急,帮他们所需,把满腔的情和爱播进人才的心里。在洋溢着真挚情爱的环境中,会激发员工的爱厂情怀和责任意识。 事业是留住人才的根本,因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分熟悉到企业有他们所喜爱的,并愿意为之奋斗的事业,且经过自身的努力能获得成功,以此激发员工的回属感和成就感。 3. 向人才提供教育和培训机会。 只有加强培训投进,企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发,不仅进步了员工素质、工作效率,而且还使员工感受到了企业对他们的重视,产生对企业的回属感。 为使人才能承担更大的责任,从事更富有挑战性的工作,对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来,有计划地安排各类人才参加培训或外出考察、深造,把握行业发展趋势,学习最新的科技知识,进步分析运用能力。 特别要重视年轻优秀人才的培养,放手让他们担任各类项目的负责人,积极为他们提供必要的科研经费,促使他们加速成长。 4. 推行弹性的自助福利计划。 自助福利计划,即由企业给予员工一定的福利点数,员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目,使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。 福利项目设计得好,不仅能给员工的生活带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚度,进步公司的社会声看,灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。 5.