杰出班组长日常管理训练教程12H讲义.ppt

* 李泽尧 谢谢大家 ！！！ ！！！ 谢谢大家 * ★例子：两手管理 企图心 责任心 人而无志 不知其可也 希望 绩效管理 ——利益共同体 愿景管理 ——不能简单怪他没有责任心（企图心的激发） 准合伙人关系——建立利益共同体机制 * 启示 １。人为梦想而活着 ２。人与人生存状态不同 ３。不能让他失望 * 第11单元。目标与绩效管理 为什么要做绩效考核？ 如何做绩效考核 项目型企业组织绩效考核的特点 走出误区——绩效考核方案制定的方法与策略 绩效考核的实施策略 案例：作业型企业组织的绩效考核模板 注：相关知识参照李泽尧主编《企业目标责任制考核方法与实例》 * 情景片段：解决要与不要 某公司的两个部门经理争吵不休---甲说乙应将模具送给他，乙说甲应自己来取！最后闹到总经理那里。 如果你是总经理，你要怎样处理？ * 绩效管理的作用——帮助建立伙伴关系 对员工 对主管 帮助建立伙伴关系 加深了解职责与目标 尤其适于：项目式组织、创新工作岗位 * 什么是绩效管理——广义绩效考核 1。月报会议的数据检讨 2。日常会议的表扬与批评 3。明察秋毫、明镜高悬 4。赏罚分明 ——企业动力学理论： 1。明察的管理高层，对于相对较大规模的企业甚至都不必一定要规范化的绩效考核体系 2。而如果企业文化不良，一个实行了绩效考核体系的企业仍然可能乱糟糟 * 什么是绩效 绩效是结果 绩效不是过程 绩效不是态度 绩效不是能力 绩效是输出 从客户端思考问题 交期 品质 成本 服务 反推法：拿什么来回话 需要我做什么我能得到什么？ * 绩效是结果，绩效不是过程 出发点 过程 结果 １。绩效以结果为导向 ２。安全：过程和结果并重 * 绩效以结果为导向 １。只考核结果：如业务提成 ２。并重：过程得分40%＋结果得分60% ３。用结果“一票否决”——安全： 过程得分×结果得分 * 过程与结果的关系决定了考核的重点 序号 过程与结果的关系 考核重点 说明 过程 结果 1 有好（或坏）的结果就一定因为有好（或坏）的过程 ? √ 只考核结果即可 2 有好的过程未必有好的结果 √ ? 重点是对过程的考核 * 序号 过程可监控的程度 要否固定工资 举例 要 不要 1 100%可监控，易于监控“用心没有心，可以一目了然” √ ? 办公室文员 2 100%的不可监控 ? √ 兼职业务员 过程之可监控程度决定了固定工资的取舍 * ? 素质 测评 人事考核 绩效考核 考核内容 知识构成及知识水平 心理承受能力 掌握的工作技能 智力水平、应变能力 1、了解其品行；（义、信、勇、谋） 2、掌握其业绩；（高效率+高效果） 3、清楚其能力；（能力分解为可以测量的四部分：一是常识、专业知识；二是技能和技巧；三是工作经验；四是体力。） 4、明白其态度；（能力+态度+内外条件=业绩） 工作的结果、工作的效果、及其对组织目标的效用 什么是绩效——区分三个概念 * 绩效考核的目的 * 目标体系锁定：KPI——关键绩效指标 一群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是一个笑话？ 一些干部对自己岗位的KPI——关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”。 * 项次 责任目标项目 考核 单位 目标值 增扣分方式（按单位项100分计） 比重合计 100分 1 干部业绩合格率 行政部 90% 每少1%扣20分 25% 2 干部考试合格率 常年顾问 80% 每少1%扣5分 10% 3 ISO9002评审 行政部 顺利通过 年度评审未通过时此项分数为0 10% 4 安全生产 行政部 零残废 有一人工伤致残时扣50分 10% 5 电器标准化 行政部 顺利通过 年度有未通过者一项产品扣50分 10% 案例：岗位——执行副总 * 6 交期达成率 业务部 98% 每少0.2%扣10分 10% 7 生产成本 财务部 85% 每增1%扣10分 7% 8 新品比例 财务部 20% 每少1%扣20分 5% 9 客户退货率 业务部 1% 每增0.1%扣10分 5% 10 顾客满意度 行政部 60分以上 每降低1分增扣10% 5% 11 外部奖罚金额 行政部 0 每增加500元扣20分 3% 案例：岗位——执行副总 * KPI的第一个维度——向上：目标分解体系 项目目标 部门目标 个人目标 部门绩效 图 自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系 目标与绩效 * 上司 上司目标 具体措施 下属 本人目标 具体措施 部分 工作策略 什么是绩效——目标与手段