私营私企留不住人才的原因分析.doc

学无止境 学以致用 管理文献 PAGE JoshChe 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 7 页 私营私企留不住人才的原因分析 私营私营企业人才的跳槽率”很高。有些私营企业一年甚至要更换60%管理人员。企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，私营企业为何会出现留不住人的现象呢？ 一、企业对人才的私有欲 私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，以为付了工资，就可以把这些人当做家奴使用，工作时间无休止，工作范围无界限。 二、企业运营不规范，法律不健全或有法不依 1、机制不健全，有“法”似无“法”。 很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”，还不明白，管理是靠完整的体系而不是零打碎敲牛皮糖。有的企业，副总（总经理）没有对ISO9000仔细研究，不能准确明确岗位职责和工作范围，少数企业的老板看出了问题，急于改革，请了顾问公司老师，明确了岗位和岗位职责，但有实战经验的咨询老师很少，无法制定有效的，可行性的实施规范和细则，导致执行人不知道如何执行？导致企业制度不少，只是挂在墙上和存在文件柜中，缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，使企业看似有“法”，但实则无“法”，“法”随领导的心情而变化。出现异常不能准确判断责任人，大家都在踢皮球，那些会说但工作作风浮躁的人就没有责任，那些脚踏实地工作，沟通能力弱的人就吃亏了，郁闷了，工作不开心的时间久了就离开了。 有些副总自己的工作作风本来就浮躁，工作只交代，没有监督落实，更没有验证效果，等到出现问题，老板追究了，就说：“这是***的责任，我已经交代了，是他没有做好”。最后，有成绩就是副总的，有错误就是大家的，人为的制造心理障碍，搞的大家都没有激情而想离开。如果一个副总敢于顶住所有的人事压力独自承受，给下属一个开心的工作环境，有成绩是大家的，有错误就是自己的。然后细心，细致，系统，耐心地培训员工，让老板觉得个个都是人才，以骄人的业绩争取他们的相应待遇，情况可能不一样。 2、人情大于“法”。 企业内部运营，不是靠“法”治，靠机制、靠体系，而是靠个人权利、靠命令、靠指挥来使企业正常运转。私营企业，从产值几千万，到几个亿的，很多都是“人治”天下。不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：（1），企业大了，部门多了，口头命令有时“鞭长莫及”。（2）没有明确的绩效考核依据和绩效考核标准，很多事情都是凭领导的个人爱好和心情决定，导致很多不公平，这种不公平造成的不满情绪累积到一定程度，就会使他们失望的离开。 三、企业是家族式管理，任人唯亲，人才“四面楚歌” 家族式管理的特点：老板最终说了算，没有依据，没有标准，变动性特大。家族管理企业管理成员多数是老板自己亲戚。即使有固定组织架构，岗位职责也是在老板的意向下不断变化。管理表面有头，实际无无头，裙带关系多，这样的团队往往容忍不下外来者（无论能力多强，都不会重用和看好，就算表面表扬一下，也是面笑心不笑因为觉得这些有能力的人都是过客。），这样的企业做不大，极少数的有志向和实力的亲戚慢慢都觉得跟着这样的老板没前途而离开。甚至家族企业有不少的寄生虫亲戚，能捞的时候都会捞，老板觉得那些事是小事情，给了自己的亲戚无所谓，肥水不流外人田嘛，而有些亲戚也认为这是应该的，不会感恩的，这就导致所有的流程和管理制度形同虚设，还会出现下面的几种情况： 1、排外情绪 由于私营私营企业刚开始大多是从家庭作坊发展起来的，是家族企业或合伙企业，不懂规范管理，不相信制度，只相信人。为了“安全”起见，使用的基本上都是与老板有“血缘”关系的“自己人”，这些“大伯、 三姑、四姨”等等亲戚在企业担任要职，外来人才基本上都处于被监控的状态，把他们当作贼来防范，使他们感觉是被利用而不是被重用，一旦有企业来高薪聘请，他们会毫不犹豫的离开。 2、因为观念的不同而离开 迫于市场和成本等多方面的压力，老板看见人才的频繁流失也会很着急。但私营企业创业阶段都得到亲戚朋友的帮助，不可能因为企业发展壮大了，需要规范化就抛弃他们，落一个“有钱了就六亲不认”的恶名。私营企业老板讲义气，念旧，重感情是有目共睹的。这时期的老板，急需有一个人帮他挡子弹，和高层管理唱双簧，循序渐进推进规范化管理。但很多不成熟的高层管理者很难理解老板的内心苦衷，甚至对老板说“你不规范化管理，请我来干什么？”因为观念的不同而离开。 3、既得利益者的强大力量 每个人都想在新的企业、新的环境“建功立业”，而要想实现这一切，就必须要对企业