人员选拔与测评第2章.pptVIP

第二章 人员测评与选拔的历史与发展 主要内容 中国古代人员素质测评的思想与特点 中国古代人员选拔中的测评思想与方法 西方人员测评与选拔的发展历程 我国近代人员素质测评与选拔的发展 当前人员素质测评的发展趋向 案例：唐太宗的人才任用与选拔 《逸周书·官人解》有言曰：“民有五气：喜、怒、欲、惧、忧。喜气内蓄，虽欲隐之，阳喜必见；怒气内蓄，虽欲隐之，阳怒必见；欲气、惧气、忧悲之气皆隐之，阳气必见。五气诚于中，发形于外，民情不可隐也。”这就是说，虽然人有时会用假象表征，只要仔细考察，还是可以识别真相的。“民生有阴有阳，人多隐其情，筛其伪，以攻其名。” (一)日常言行 日常言行是用来揭示人员素质最常用的指标之一，是最容易观察与收集素质特征信息的一种指标。 (五)服饰等外在客观标志 以服饰等客观标志作为素质测评指标，可以追溯到孔子。孔子认为“君子”的服装以端正为美，“小人’的服饰以颓唐为美。 (五)论 “论”，即讨论、议论、辩论、审定与研究，是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商的过程，是集中众人智慧与信息的一种测评技术。古代把“论”作为素质测评技术已有相当的历史，可见于春秋战国时期。 首先，九品中正要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。但实际上却是“有司选举，必稽谱牒”。 4．其他测评方法 除了以上三种基本方法，还有一些辅助性的测评方法，如书面介绍信息的分析、履历档案的分析、工作取样法与实证分析法、绩效考评法、员工推荐法等。这些方法与以上三种测评方法相比，在形式上属于“小型”方法，费用低，用人少，使用简单，它们在人员素质测评中的辅助作用不容忽视。 二、停滞阶段（建国后——七十年代末） 建国以后，心理学被视为伪科学，基于心理学的人才测评与选拔工作基本上不再开展，科学的人才测评与选拔处于停滞阶段。 从测评内容看，干部测评主要是政治立场、观点作风、政策水平、遵纪守法、联系群众与学习态度等。 该阶段的特点一是以定性为主，定量较少；二是测评内容偏重于测量人员的政治素质和阶段立场，而对智力能力、人格特质、动机测量较少；三是偏重于事后测评，较少事前测评。 案例及思考题 主要的权变理论有菲德勒模型和路径——目标理论。菲德勒认为，管理者的能力取决于群体的工作环境、领导者的风格和个性以及领导方法对群体的适合程度。豪斯所提出的路径——目标理论认为，最富有成效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的响应。 此外，心理学关于智力的研究与理论的发展对人才测评的发展也产生了重要的影响。 （二）统计学的发展 现代数学特别是多元统计学的发展，如多元回归、因素分析、聚类分析、判断分别等方法的发展对人才测评的发展产生了重大影响，使得人才测评的信度、效度、分区度、独立性得到有效的技术支持。离散数学的发展及其成果（如非参数检方法）使得人才大量非连续数据处理成为可能。另外，模糊数学及层次分析方法等数学理论与方法也方便了我们进行科学的和客观的人才测评。 四、当代西方人员素质测评与选拔 1．心理测验 心理测验是人员素质测评与选拔的最常见的形式之一。从测验的具体对象出发，可以将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品性测验等六种形式。 其中比较有影响的心理测验，除了早期的比奈----西蒙智力测验、斯坦福比奈儿童智测验，还有罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾森克人格测验、卡特尔16因素测验、皮亚杰故事测验、科尔伯格两难故事测验、雷斯特测验等。 2．面试 面试是人员素质测评与选拔中非常重要的方法。通过面试，在较短的时间内通过以问试答、听其言、观其行、察其色、析其因，必然可以觉其征、推其质，获知被试者的内在素质。具体而言，通过面试，可以了解被试者的仪表风度、知识的广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定能力以有口头表达通力. 3．评价中心 评价中心是1950年代新兴出现的一种测评方式。它是通过多种情境模拟测评形式，如公文处理、无角色小组讨论、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈等，观察被试者特定行为的方法。 与前面两种方法相比较，其特点是综合性、动态性、标准化、整体互动、全面性、与预测为主要目的、形象逼真、以及具有很强的行为性。由于其具有较高的预测效度，评价中心在应用方面呈现增长趋势