招募与甄选2（ppt课件）.ppt

第四章 招募与甄选;导入案例;导入案例;导入案例;导入案例;;第一节 招募与甄选概述;一、招募与甄选的概念;招募的内容;（二）甄选;甄选包括如下内容;二、招募与甄选在人力资源管理中的地位;（一）人力资源是组织的核心竞争力;（二）招募与甄选是组织人力资源形成的关键;（三）招募与甄选是人力资源管理的基础性工作;第二节 人员招募;一、组织政策与招募;（一）组织的晋升政策;;（二）组织的薪酬战略;（三）组织的职业安全保障政策;（四）组织对自身的形象宣传策略;二、招募的基本原则;1.效率优先原则;2.因事择人原则;3.公平、公正、公开的原则;4.合法的原则;三、招募的流程;（一）制定招聘计划;（一）制定招聘计划;（一）制定招聘计划;招聘的时间安排;（二）招聘的准备工作;;（三）实施招聘;1.招募阶段;（1）公开发布招聘信息，包括媒体的选择、招聘信息内容的确定、广告设计等； （2）接待来访报名者，包括电话接待、实地接待、来信处理、E-mail处理等方式； （3）填写报名表，收集应聘者资料，建立求职者数据库。;2.筛选阶段;3.录用阶段;（四）招聘工作评估;1.招聘成本效益评估;1.招聘成本效益评估;1.招聘成本效益评估;2.数量与质量评估;（1）录用人员数量评估;（1）录用人员数量评估;（1）录用人员数量评估;（2）录用人员质量评估;（2）录用人员质量评估;四、招募的方法;（一）内部招聘;1.内部招聘的途径;（1）内部提升;（2）工作调换;（3）工作轮换;（4）重新聘用;2.内部选拔的方法;（1）工作告示法;工作告示法的优缺点;（2）档案法;档案法的优缺点;3.内部招聘的优点;4.内部招聘的缺陷;（二）外部招聘;1.外部招募的来源与方法;⑴ 员工举荐;员工举荐方法的优点;员工举荐存在的主要问题;⑵ 自荐;⑶ 广告招募;⑶ 广告招募;;广告招募;一份好的广告应具备以下内容;⑷ 人才招聘会;⑸ 职业介绍所;⑸ 职业介绍所;⑸ 职业介绍所;⑹ 猎头机构;⑺ 校园招募;⑻ 网络招募;⑼ 海外招募;2.外部招募的优缺点;⑴ 外部招聘的优点;⑵ 外部招聘的缺陷;第三节 人员甄选;一、甄选方法的科学性标准;（一）信度;（二）效度;（三）普遍适用性;（四）合法性;二、员工甄选的方法与技术;（一）申请表;（二）笔试;对基础知识和素质能力的测试;1.一般知识和能力;2.专业知识能力;（三）心理测试法;（三）心理测试法;（四）面试;面试的优缺点;1.面试的分类;⑴ 初步面试和诊断面试;⑵ 一对一面试、多对一面试;⑶一次性面试与连续性面试;⑷ 压力型面试;⑸ 结构化面试、非结构化面试;① 结构化面试;② 非结构化面试;2.人员招聘面试的基本步骤;⑴ 面试前的准备阶段;⑵ 面试开始阶段;⑶ 正式面试阶段;⑷ 结束面试阶段;⑸ 面试评价阶段;（五）评价中心法;1.评价中心法的概念;评价中心法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的各种能力。 如领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题的能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等综合素质和实际能力。 ;1.评价中心是一种集人格测验与能力测验于一体的综合性测评方法，可从多角度、动态地全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选； 2. 由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力，因此通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗或只需有针对性地培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。;评价中心法的缺点;2.评价中心的常用方法;⑴ 公文处理法;⑴ 公文处理法;⑴ 公文处理法;⑵ 无领导小组讨论法;⑵ 无领导小组讨论法;⑶ 管理游戏;（六）背景调查和体检;1.背景调查;背景调查的方法;企业在运用这种方法时，需注意的问题;2.体格检查