LG员工绩效评价制度.docVIP

LG员工绩效评价制度 （一）总则 第一条 目的 1　本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条 绩效评价的原则 1　谁负责谁评价、谁执行评价谁原则 2　有效原则（评价制度应能有效改进公司业绩，提升员工自我能力） 3　实用原则（评价制度应切实可行，易于操作） 4　科学原则（评价制度应科学有据，形成体系） 第三条 用语的定义 本制度中使用的专用术语定义如下： 1　绩效评价——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对业绩、能力、态度等，进行有组织的观察、分析、评价及其程序 ２　个人别绝对评价——根据相关评价细则，依照评价项目对个人进行评分 ３　个人别相对评价——由相关负责人根据个人别绝对评价结果和部门内个人别最终评价等级分布确定个人别的最终评价等级。 ４　部门别评价——按照ＬＧ化学对ＬＧ甬兴的评价，总经理各部门进行的评价 （二）绩效评价的基准 第四条　绩效评价的种类 依据公司的职级、职能划分制度，绩效评价分为三大类： 1　事务职评价 2　技能职评价 3　特殊职评价 第五条　绩效评价的项目及权重 绩效评价的评价项目，依据不同的评价类别，设置不同的评价项目，赋予相应的权重。 第六条　绩效评价的基准 　　绩效评价是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的。必须按不同的评价种类制定不同的评价基准。 （三）绩效评价的实施 第七条 评价组织机构 由人事科负责员工绩效评价的计划与执行事务 第八条 实施频度、评价时间 1　绩效评价以1年（1月1日——12月31日）为一个评价年度，并确定最终的评价等级。 2 实施频度和评价时间 一个评价年度，不同评价类别可设定不同的实施频度和评价时间，具体如下： 评价类别 实施频度 评价时间 事务制评价 一年一次（有不定期的中间检查） １２月下旬 技能职评价 每季度一次（每季只评分不定等级） 每季最后一个月下旬 特殊职评价 每月一次（每月只评分不定等级） 下月上旬 第九条 评价者与被评价者 1　评价者 　　评价者含被评价者（自我评价）、直属上级、次上级三类。在遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”原则的前提下，不同类别、不同类别里的不同评价项目可根据公司实际情况作适当取舍。评价期间调动时的评价者依照相应的评价细则而定。 2　被评价者 　　被评价者为被纳入评价计划的事务职、技能职、特殊职员工。调到毫无工作经验的其他职务类别工作未满6各月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均 。 第十条　　评价者职责 评价者的职责如下： １　个人别绝对评价阶段：评价者必须依照相应的评价项目和评价标准评分。 ２　个人别相对评价阶段：评价者必须严格按照个人别绝对评价得分名次和相应的个人别最终评价等级分布比例确定个人的最终评价等级。 ３　评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４　不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。 第十一条 评价结果等级分布比例 　　根据部门别的年度评价等级确定部门类个人别的最终评价等级分布比例，按S、A、B、C、D 共5级进行分布。 第十二条　　　评分方法与评价等级 １　个人别绝对评价阶段：不同的评价种类在其评价细则中可设置不同的评分方法。 ２　个人别相对评价阶段：按照个人别绝对评价得分名次和相应的个人别最终评价等级分布比例确定个人的最终评价等级。必须统一为下列５等： 　　S——卓越 　　A——优秀 　　B——一般 　　C——差 　　D——很差 （三）评价的分类 第十三条 绩效评价的分类 1　事务职评价 2　技能职评价 3　特殊职评价 （四）绩效评价结果的应用 第十四条　评价结果的运用 　 　　为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下： １　教育开发 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效评价的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２　调动调配 管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３　晋升 在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效评价的结果。 ４　提薪及奖金 绩效评价结果将作为升（降）号俸及奖金给予的参照依据。 （五）评价结果的存档和查阅 第十五条评价结果的存档 　 评价担当机构将评价结果记入“个人评价等级卡”，存入员工档案。由评价担当机构保管所有