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劳动合同法案例分享 2007年11月，经查某工程师在外兼职。公司要求其迅 速停止兼职行为，并处以书面警告处理。 错误做法： 不予理睬或立即解除劳动关系 正确做法： 1、明确兼职是否存在双重劳动关系 2、有双重劳动关系，则需要判别谁违法在先，再做出终止劳动合同或终止兼职行为的处理 新法建议： 1、为避免双重劳动关系，属于兼职的人员需提前将兼职情况报备给部门。 2、部门需要掌握兼职人员名单及兼职工作状态。 3、明确兼职的定义：每天不超过4小时，每周不超过24小时的 2007年，某员工在年度体检中发现传染性疾病，公司给予 二次复检。并说明，在复检未通过的状况下，给予3个医疗期， 并书面说明如医疗期结束后，将自动终止劳动关系。 错误做法： 立即解除劳动合同 正确做法： 1、复检，确认疾病 2、存在传染疾病，需按相关规定给予医疗期 3、医疗期结束后，仍不能恢复的，予以解除或终止劳动合同 新法建议： 1、给予医疗期，医疗期后仍不能治愈，可以终止劳动关系 2、终止劳动关系时，要给出一个月的合同终止提前期，所以此点在休医疗期时，要提前告知 案例3  10月25日中班，两位车间员工在生产现场因工作原 因，发生语言及肢体上的冲突。原处理：该员工停职一 周处理。 新版《员工手册》规定：违纪处分类别包括： 口头警告、书面警告、严重书面警告和辞退四种。 公司可视情况采取额外的处分如：冻结加薪、降职降薪、经济赔 偿。 案例4 2007年10月，二位员工未按规定佩戴安全眼镜，按领班处罚 制度，给予当班领班书面警告处分。  新法建议： 为规避法律风险，公司处罚制度应按统一标准执行 案例5 2007年10月某员工在当班时间睡觉，被给予解除劳动关系 的处理。 新法建议： 案例6 2007年，新员工入职前，公司会安排铸造及研磨车间的新 员工参观工作现场。但其它车间及岗位未有此参观安排。 错误做法： 新员工面试无参观必要。 正确做法： 1、通过初试后，由车间班组长带领参观。 2、车间班组长按面试参观流程内容及要求，安排好新员工的参观。 3、参观后，面试人员签对“工作内容,条件,职业危害，安全状况，劳动报酬等）已明确的确认表。 新法建议： 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直 接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 案例7 2007年，小李从某车间转件岗位调至品保部检验员 岗位，完成转岗面试及提供面试记录后，以邮件形式发 送员工所在车间及所转部门负责人办理转岗手续。 错误做法： 员工未对新调整岗位及薪资作确认。 正确做法： 1、安排待转岗人员的人事及部门面试（原部门主管同意）； 2、面试通过，人事及用人部门签面试记录； 3、员工签转岗变更单，上面需注明新调整岗位及薪资及到岗时间培训期，由转岗员工、转出及转入部门主管及人力资源经理签字确认； 4、办理转岗相关手续，包括新岗位的培训跟踪表、实习证等 5、薪酬福利专员为转岗位员工办理劳动合同的变更手续 新法建议： 1、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。故转岗员工调至新岗位时，应作为培训期。 案例8 某部门将处在试用期的一名员工带至人事部，要求： 这人在我那做不了，你看哪个车间合适，安排他去，我 不用，这人退回给人事部。 错误做法： 员工不合适，只口头通知人事，未提供任何考核数据。 正确做法： 1、试用期员工的各项表现需量化并做好书面记录让员工签字确定； 2、如有员工试用期不合适，部门应用试用期间考核书面记录与员工一起谈后得到确定后转给人事部办理相关手续。 新法建议： 1、在试用期中，除劳动者被证明不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。 2、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 案例9： 2008年，某员工合同期满，该员工的主管未接到人力资源部 续签通知，该员工也未找公司了解劳动合同续签事宜，就继续在 公司工作。 错误做法： 无所谓续不续签合同，继续工作。 正确做法： 1、人力资源部提前1个月告知部门主管合同期满人员名单 2、主管对其评估是否续签，需有书面反馈；员工不同意续签，同样需要书面确认 3、不续签者，需在合同期满前，通知员工 新法建议： 1、对于不续签员工，必须提前通知员工本人，在期满前