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KPI考核管理制度 目的 为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 1.2 为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 适用范围 本规定适用于公司所有被考核职员（不包括一线工人）。 定义 KPI：Key Performance Indicator 关键绩效指标。 程序 4.1 成立绩效考核小组 为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 组 长：总经理 副组长：管理者代表、人力资源主管（执行部门） 成 员：各部门负责人 4.2 绩效考核的基本原则： a. 坚持公开、公平、公正的原则。 b. 一级考核一级、上级考核下级的原则。 c. 工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 d. 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 e. 考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 f. 坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 绩效考核管理的基础工作 a. 进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 b. 员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 c. 形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 4.4 绩效考核的考核因素 对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 a. 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的达成情况； b. 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； c. 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； d. 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 4.5 考核的时间 月度考核的时间为次月的 1日至 10 日（1-3日提供数据，3-10日计算结果，个别部门因数据统计问题，提交数据时间最迟不能超过每月10日，但需与人事部确定）； 考核细则 纳入考核的职员实行月度考核，考核结果与工资挂钩，职员目前的工资结构=20%绩效工资+70%基本工资（所有职员统一规定）。 考核指标是由量化的数据评定，不考评印象和感觉分数，次月的1日至3日由考评部门提供（考核表上有定义）。 业务人员考核方式：根据公司与业务人员确定的销售额分解目标执行，若当月销售额达到目标可拿到20%的绩效工资，若不达标无20%的绩效工资。 其余职员（除业务人员以外的职员）考核方式：考核满分为100分，80分为合格，低于80分为不合格。合格职员可以拿到绩效工资，不合格职员无绩效工资。按照公司既定的绩效考核原则，公司全体职员的绩效考核合格率控制在80%及以上， 即至少保证约80%（或80%以上）的职员拿到绩效工资，约20%（或少于20%）的职员拿不到绩效工资。 考核另计纳入奖分的办法，对公司有重大贡献的人员实行奖分，奖励标准如下： 奖励种类 奖励标准 公司全员大会，总经理表扬（开会的当月受表杨者可加分） 每次加 10分 对公司提合理化建议（建议需提交建议书面文件） 建议合理可行被采纳加10分 有学术文章或宣传公司的文章发表 每次 10－20分（市级10分，省级或以上20分 为公司挽回经济损失 500-2000?元，加 10?分; 2000-10000?元，加 20?分 10000?元以上，加 30分 参加公司组织的外部培训成绩优秀（培训的当月，获得相应的证书） 5分 有重大创新和突出贡献，由部门领导 提议，公司总经理批准 20?分 4.6.5 绩效考核结果的管理 a. 人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立 员工绩效考核档案，以备查、检索。 b. 表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通 报表扬。 c. 培训和人事调整 （1）连续三个月考核结果为 A 的“杰出奖”获得者应列为重点培养 对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。 （2）一年内连续6 次考评 “不合格”者，公司有权：予以降职、直 到辞退。 （3）人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的 成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案提出完善建议。 d. 每次绩效考核结束后，由人力资源