80~~~90后员工管理教材.pptVIP

放下对工作的偏见：把工作与痛苦联系在一起，把休闲与快乐联系在一起。 （Donald hebb，没有家庭作业，不乖被罚出去玩，表现好会得到更多功课，一两天孩子们选择好好在课堂上表现。） 放下对收入的偏见：高收入并不能带来高幸福感。 放下期待，感受更多快乐。 对待工作三个态度：工作，事业，使命感 对于有使命感的人，工作本身就是目标，工作是一种恩典，而不是打工。 要获得幸福感，对工作的认可，有时比工作本身更重要。 一个有使命感的生命是人类最伟大的作品 ------ 法国哲学家蒙田 职业幸福感 职业快乐感 当下利益 职业成就感 未来利益 幸福是一种能力。 是快乐和意义的结合。 创造价值 增大价值 转移价值: 助人者疗法 helper-therapy 　　　　　 成长篇： 80-90后员工管理者影响力提升 爱的管理方程式 “我不完美，同时我每天都可以更好！” 我，10%的力量 自己，90%的力量 接纳自我 不接纳自我 喜欢和尊重自己 不尊重和讨厌自己 有安全感和自我肯定 无安全感和怀疑自己 清楚个人的能力 不清楚个人的能力 独立自主、自律 依赖他人、情绪化 对自己的行为负责 逃避责任 对自己有恰当的期望 没有恰当的期望 有勇气开放表达自己 羞怯不敢表达自己 对自己的成就感到自豪 害怕成功 停止所有批评 不要吓唬自己 温柔忍耐待已 赞美欣赏自己 支持呵护自己 关注身体健康 注重内心感受 尊重 理解 接纳 真爱 谢谢 Handling:处理 “做些什么可以处理它？” “哪些资源最能帮你解决？” “什么可以帮你应付它？” 把对方的注意力转向他周围的资源，启动他的能量。 Empathy:同理 真挚的表达你在聆听对方时的感受。 “你一定很难过。” 即使你不能减轻痛苦，也可让对方少一点孤独。 3、完善班组文化与沟通机制 集体沟通：每周班组会 个别沟通：发现问题，及时沟通 4、公开管理者邮箱，鼓励表达 5、建立宣泄室 6、倡导安全的情绪表达文化 学会表达情绪与感受 方向一：演绎与观点 方向二：感受和情绪 练习： “你这么说，我感觉有些失望” “你这么做，我心里很难受” “这样的话，我有些生气” 躯体压力大，精神压力也会慢慢增大，反之亦然。 通过放松来释放躯体压力，精神的压力也在释放。 对于职场人而言，最核心的是学会“慢”的艺术，在on与off的状态中维持平衡 创建OFF的制度 宣泄区： 传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等） 虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪。 放松区：进行身心放松，确保最终带着平静的心情回归工作和生活。 发展篇： 80-90后员工心理契约管理 考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。 柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本， 推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。 组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。 信念：什么是对的 价值：什么是好的 在工作中得到较多的自主权力。 重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。 注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。 重视在财富收入上的平等 保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础 充分授权，管理者大权独揽，小权分散 改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。 提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合理的职业生涯规划 外界的人事物 情绪 情绪　　　　行为 效果 人生 外界的人事物 人生 如何突破： 1、外界的人事物不一定操控情绪； 2、情绪不一定操控行为； 3、放弃情绪本身就是一种处理。 信念 信念 人、事 情绪感受与行为1 情绪感受与行为2 信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断．我们所相信的人事物的法则 “我觉得…” “我认为…” “…应该…” 对很多人