绝对经典人力资源管理.ppt

杭州思成咨询 现代企业人力资源管理实务培训教材 杭州思成咨询服务有限公司 吕守升（Samson Lu）——愿意成为您的学习伙伴！ 人力资源管理专业和国际工程管理专业双学士、MBA 历任 某大型企业劳动人事主管/世界银行外国专家咨询团成员 美国博士伦公司人事经理 现任某合资企业人事总监。 致力于将国际先进的人力资源管理模式与中国实际相结合 《IT经理世界》等杂志的“人力资源”栏目主持、特约撰稿人 北京高新科技行业人事经理俱乐部主席，外企人力经理协会成员 英国曼彻斯特城市大学人力资源管理课程的特约讲师 研讨目标 企业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。 人力资源管理理论的出发点 人力资源管理角色的转变 人力资源管理系统 人力资源管理循环 倘若缺乏有效的招聘制度，或者选才失误，公司将会有哪些损失？ 练习：“招聘失误的代价” 以一个月薪4000元、入司两个月内被辞退的员工为例，算一算招聘成本。 在你的公司内，每年因为试用期不合格需要解聘的人员有多少？在试用期间辞职的有多少？占新聘员工的比例是多少？ 招聘体制不完善，缺少规范体系 应聘者对招聘过程印象欠佳 选拔手段单一 以偏概全 重复面试相同问题 忽视应聘者的工作动力 面试官凭个人偏见及定型看法 笔记欠缺或不够完整 过早下结论 准确：能准确地评价应聘者的能力和业务技能 能保证得到足够信息 信息真实、有效 能提供明确的分析和决策意见 公平：机会均等，标准一致 程序和内容是标准化的，对任何人都一样 是基于工作本身的理由淘汰应聘者而非其他原因 经济：节省人力和物力 缩短入职时间，尽快入职 最短的时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复 节省经费 品牌：提高公司口碑 规范有序，让人信服，减少应聘者不舒服的感觉 提高公司知名度 我们需要招什么样的人？——需求分析 是否可以采用多种用工形式？ 正式工/兼职人员（part time）/临时工（temporary） 人才的蓄水池：在校生/任务外包/兼职顾问/ 如何辨析岗位要求？ 问现有雇员 找专家（Mentor）或其他公司的任职者咨询 性别搭配 来源搭配 确定招聘标准 人力申请表的应用 作用 内容 依据 招聘审批权限 内部招聘 外部招聘 招聘会 招聘网站 报纸广告 杂志广告 猎头 偷猎 学校推荐 员工/朋友举荐 中介结构推荐 广告传单 简历收集和筛选 小技巧：图章的妙用） 小技巧：如何分类保存 小技巧：扩大HR圈子 小技巧：简历的回复与处理 小技巧：伯乐奖 组织招聘会的技巧 展台选择与布置 时机选择 参加人员 招聘联系卡 面试通知单 如何做记号 筛选简历 考察基本要求： 学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等 与工作有关： 做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平 考察个人的岗位职责 是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？ 不要想当然地或匆忙地下结论 留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长……方面” 筛选简历 工作变动是否合情合理？ 留心简历中的空白时间和矛盾之处； 简历的外观与及布局是否适宜？是否有语法错误？ 简历分拣中注意同行信息 注意简历的时效性 快速行动 分析应聘者的工作动力 为什么有的人精神高昂，而有的人却死气沉沉？ 工作动力：Motivation，期望与满足程度之比 工作动力关系到： 工作稳定性 工作绩效 抱怨较多，影响士气 工作动力分析 工作动力的配合 工作的配合 工作的性质及责任, 能否给予个人满足感,工作性质本身是否让员工感到快慰。 机构的配合 指机构的运作模式及价值观,是否能提供适当的工作环境 ,使员工获得个人满足感，如：鼓励员工参与、鼓励创意、要求不断学习、重视团队合作、要求卓越表现等。 工作环境的配合 是指工作环境和它的特点,是否让员工感到满意或配合他的个人需要，如：工作地点等。 如何考察工作动力？ 工作动力常用的考察要素 收入 个人兴趣/特长 公司文化 人文环境/办公环境 社会和个人价值观 个人发展 —— 技能提升/地位提升/名声 如何得到动力资料 流览简历 电话交谈或面试 面 试 长处 短处 业务考试 长处 短处 性格测验 主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： 投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。 个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）、明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加