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管理学基础 高职高专专业基础课教材新系 期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。 （1）企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。 （2）要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。 （3）企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。 管理学基础 高职高专专业基础课教材新系 2、公平理论 公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(J．S．Adams)于60年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们的工作中的努力程度有影响。大量事实表明员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他以后付出的努力。 管理学基础 高职高专专业基础课教材新系 公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。这一理论认为员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与相关他人的收入—付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 人们通常通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平件，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应。纵向比较则是把自己目前的与过去的进行比较。 管理学基础 高职高专专业基础课教材新系 亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两个方面 对所获报酬的比较以及对工作态度的影响： OA /IA= OB IB 式中：I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平 技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地 位等。 该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出， 人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方 的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对 待。若OA / IA = OB / IB ，人们就会有公平感；若OA / IA OB / IB ， 人们就会感到不公平，产生委屈感；若OA / IA OB / IB，人们也会 感到不公平，产生内疚感。一般而论，人的内疚感的临界阈值较高， 而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。 管理学基础 高职高专专业基础课教材新系 在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象（Referents）是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。 “他人”包括同一组织中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。 “制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。 “自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。 管理学基础 高职高专专业基础课教材新系 公平理论认为每个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人的报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系做出判断。他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。如果发现自己的付出—所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。 当一个人发现自己受到不公平（利己或损己）待遇时，他往往采取以下几种方式消除心理的不公平感： 1．力求改变自己的报酬 2．要求改变他人的报酬 3．设法改变自己的投入 4．要求改变他人的投入 5．