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未提前30天解除劳动合同 　　案例：　　蔡某于XX年2月进入浙江某公司工作，签订一年期劳动合同。合同约定基本工资为当地最低保障工资，其他工资按公司制度执行。　　合同还约定：员工解除合同必须提前30天通知企业，否则员工按合同未履行期限一年赔偿公司一个月工资的赔偿金。　　XX年5月25日，蔡某领取4月份工资时，觉得太低，要求立即解除合同，同意公司扣除部分工资。公司不同意，要求再工作一个月后离职，否则扣发5月份工资。　　蔡某遂以工时太长、公司未缴社保等为由，于5月30日通过特快专递向公司送达解除合同通知书，通知公司于5月31日解除劳动合同，要求及时支付5月份工资。　　6月1日蔡某离开公司，后公司拒绝支付蔡某5月份工资。　　蔡某于7月份向某市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，认为己方已履行书面通知义务，解除合同程序合法，请求支付5月份工资、解除合同补偿金、补缴社保费等；并主张公司拖欠5月份工资，需支付25%补偿金。　　某公司辩称：　　劳动合同明确约定，乙方辞职必须提前30天通知公司，5月31日，申请人和其他几位老乡未提前通知即离开公司，给公司造成8万余元的订单损失，应当由几位员工共同承担赔偿责任，5月份工资不足赔偿公司损失。且申请人在职只有3个月时间，公司补缴了5个月的社保费，另外两个月社保费应当由申请人全部承担。扣除社保费后还倒欠公司200余元，故公司不存在拖欠工资行为；　　因申请人申请仲裁前，公司已经补缴了社保，申请人据此解除合同的依据也归于消灭；　　公司未收到解除合同通知书；　　公司有时加班，加班费已支付。　　问：蔡某的主张能获得支持吗？　　答案解析：　　仲裁委裁决由某公司支付给蔡某XX年5月份工资1,元，社会保险个人缴纳部分予以扣除。驳回申请人其他仲裁请求。理由是：　　申请人要求被申请人支付XX年5月份工资的仲裁请求，本委予以支持；　　申请人要求支付25%补偿金的仲裁请求没有事实依据；　　申请人要求支付加班工资及补偿金没有事实依据，且被申请人已经支付了加班工资，故该项请求本委不予支持；　　因为申请人自己提出解除合同，且被申请人已在申请人提起劳动仲裁前为申请人缴纳了社会保险，故申请人要求被申请人支付解除合同补偿金的仲裁请求本委不予支持。　　蔡某不服仲裁裁决，向人民法院起诉。　　一审法院审理后认为：　　根据蔡某手机短信中显示的解除合同通知书快递到达通知，可以认定某公司已于XX年5月30日收到解除合同通知书；　　某公司虽补缴了社保，但不能改变其违法的事实；　　蔡某主张支付工资及拖欠工资补偿金符合法律规定；　　蔡某主张解除合同补偿金符合法律规定。　　一审法院判决：　　1.支付蔡某XX年5月份工资1,元及25%补偿金292元，扣除个人承担社保费871元，尚应支付592元；　　2.支付解除合同补偿金950元。　　一审判决后，某公司不服，向绍兴市中级人民法院提起上诉，后因某公司未在规定期限预交案件受理费，二审法院裁定上诉人自动撤回上诉。　　员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？　　一、规范离职相关手续，完善员工离职管理　　作为一个生产型的企业员工离职也是正常的事，然而员工的突然离职的情况可不多见。对于此种情况，企业必须根据国家的相关法律、法规之规定，并结合实际在离职管理制度方面作相关的规范。根据今日打卡提出的“员工未提前30天申请离职，公司是否可以扣一个月工资？大家的公司都是怎么处理急辞的问题？现在我该怎么办”　　一、制定合理的离职管理制度　　不管员工的离职是何种情况，企业都必须在相关的管理制度中给予确定，以便于具体落实、执行。　　1、在编制员工离职等方面的管理制度时，必须充分征求员工、各管理部门等方面的意见和建议，这也是必要的工作前提。　　2、必须充分考虑到企业在执行过程中的各种有利、不利因素，并在汇集各种因素的前提下寻找其中的管理制度的全面性、平衡点、解决方法。　　3、管理制度在制定后要及时征求各方的意见，并经过反复修改后最后成文；当然，随着企业的发展、形势的变化也可以进行必要的修改和调整。　　二、考虑员工突然离职之原因　　尽管《劳动合同法》规定员工离职必须提前一个月提出离职申请，但同时也要充分考虑员工的具体实情。　　1、一种情况可能是某员工身体不适、员工家属生病、工资收入不能养活全家、工作不能适应而造成收入降低等情况，对于以上各种情况企业需要有区别地对待。　　2、这以上多种情况到底是员工自身的情况，还是企业的原因造成的，员工突然离职是故意的还是无助选择等。　　3、这突然离职的根本原因是什么？是一般性的原因，还是个人的特殊原因？是群体性的原因，还是个别性的原因；作为人力资源的管理者必须第一时间向员工了解情况。　　三、企业人性化管理是否到位