“加薪之后”经典案例探讨2.pptVIP

第三组： 小组成员 ：冯惠 刘涛 王翔宇 罗林 池招钱 毛国柱 郑森琛 方旭峰 制作人： 宋娜梅 一、案例回顾 阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。 　　美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。  小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多 二、案例分析 （一）问题归类 *问题1、2、3 工作环境问题 *问题4 组织文化问题 *问题5、6 职位管理问题 （二 ）问题分析与解决方案 1、第1、2、3个问题：通过设立员工合理化建议卡等正式途径收集问题，要求责任部门限期回复并改善。 注意：一定要保证对问题的解决力度，让员工了解解决过程以及进度。 工作环境的重要性： 案例里，小倩提出冷气对她的身体健康造成危害，要求换出风口；老吴提出了既能减少无谓工作程序又可以使工作时身体舒适的小方案以及小钱提出的菜式的问题，虽然都是一些小事情，可有关员工的切身利益，应给予重视。 2、第4个问题：工会、团委等组织可以发挥应有的作用，这和组织倡导的文化密切相关。至于具体组织什么样的活动，也可以同前三个问题一样，可以听取员工的意见，然后根据信息制定活动计划 三、案例衍生 *善用财务报酬（工薪和各种福利）和心理报酬，让企业激励员工发挥最大的潜力。 注重心理报酬：社会报酬、心理回馈、精神报酬（ 如案例中合理解决各个问题）。 *深入员工中去，了解他们所思所想、他们内心的需要，根据所得信息制定卓有成效的福利政策等：一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升 四、问题回答 1、答复副总：是呀，大家都很高兴，都说不仅腰包又鼓些了，而且也可以看出公司的经营状况不错，对公司很有信心，干劲更足了。有些员工还提出建议说，如果公司现在能对一些制度做稍许调整，给他们再解决几个小问题，那效果会更好。 做此回答的原因： 现在副总的兴致高，且对加薪举措效果的期望值也高，不能给他泼冷水，而要顺着他的状态先肯定加薪的成效，再提出存在问题且需解决的要求，这样可以让副总易于接受，而且愿意了解问题所在，并加以解决。 THANK YOU ！ THE END ！ * “加薪之后”案例讨论 小倩说：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次，看能不能改一下出风口，但他都不当一回事。 　　小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。 　　老吴说：你看看我必须弯腰才能捡到这些零件，一个月前我就和领班建议装个简单的料架，既可省掉无谓的动作，又可以避免我一直弯下身子，但一直没下文。 组织文化的重要性： 工作环境对员工来说在某种程度上是物质环境，那么组织文化则是一种精神环境。因而，营造活跃而温馨的家一般的企业氛围，让员工产生归属感，当员工感觉融入企业中，而且觉得有趣，那他也会积极地回应企业。 3、第5个问题：由于企业没有轮岗机制，或者工作设计、工作丰富化，可以通过部门内部轮岗或者跨部门、跨企业轮岗来实现； 第6个问题：属于公司职位设置的问题，可以通过职位定职级的方式，比如部门内部设处和科，部门可以有总经理、经理，处也可以有经理、见习经理，科也可以有主管，高级专员、专员、管理实习生等，这样做一方面可以解决效力的问题，另一方面也解决了员工在组织内纵向发展的职业上升阶梯的限制问题。 灵活的职位管理机制的重要性： 长期从事某一项工作会让员工产生厌烦心理，尤其创造性不强的工作；另外晋升机制的呆滞，会让员工感觉不到成就感。这样持续下去，后果有：工作效率降低，甚至员工会辞职离开，可能造成优秀员工的流失。 *