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思考题 新西兰公共部门在人力资源管理领域进行了哪些改革？ 新西兰改革对中国公共部门人力资源管理有何借鉴意义 ？ 问题一：新西兰公共部门在人力资源管理领域进行了哪些改革？ 解剖案例 1、从改革前的劳动关系和人事管理状况可以看出，国家服务委员会一直到1988年以前都负责制定、监督和实施所有关于薪酬、福利(工作条件)和纪律方面的重要决定。主要的国家公务员工会共同协调确定合同条款、工作条件和雇佣的所有相关事宜，公共部门劳动关系领域高度集权，形成严密的公共部门人事管理体系。改革后，尽管也强调组织的功效，但从“物本主义‘的管理理念转变为“人本主义”的新理念;从工作本位、职位本位、管理本位的制度安排、劳动者在组织劳动中义出于受支配地位，到在对人的管理中更多地关注人的问题，工作者在组织中开始处于被关怀的对象，也有了一些在在工作中决定自己行为的自主权。 2、在公共部门内部推行公司化、商业化改革。除了在薪酬、福利的决策权方面保留一些重要的职能，国家公务员委员会将大部分实际责任转移给执行主管，执行主管通过接受国家服务专员的授权来实现劳资管理职能。实行薪酬调节， 在绩效评估和管理中，实行严格和经常性的个人评估系统，用于诊断确定个人的优势和劣势所在，以及哪些方面需要补救或发展。以及劳动合同和个人责任状的实施，已经成为每对雇佣关系的整体组成部分之一。我们可以看出，把视人为“成本”转变为视人为“资源”，注重把组织中的人看作是一种可以开发能够带来收益的资源，从人事管理中把组织中的人仅仅看做是一种成本，因为招聘、薪酬、福利、培训等需要成本支出，在管理过程中专注于控制人力成本，到更注重把组织中的人看成是一种可以开发、能够带来收益的资源，着眼于通过招募、职业生涯规划、培训、奖励等人力资源投资和激励，使人力资源产生更大的收益。 4、实行培训、教育分散化：从国家服务专员和部门负责人共同负责培养、建立一支高级执行人员队伍到致力于“管理发展”。在政府行业培训组织政策的推动之下，建立公共部门培训集团，来识别和确认公共部门职业所需的关键通用技能和协调全部门范围内的培训。这样的改革从控制式、程序式、划一管理装变为开发式、人性化、个性化管理。从统一的制度范式、千篇一律的规则和程序进行的管理到更强调对一种资源和能力的开发，对人的开发体现了人本主义精神，并且根据不同部门、不同层级的情况进行差异化管理，针对不同的员工进行个性化管理。 问题二：新西兰改革对中国公共部门人力资源管理有何借鉴意义？ 我国政府公共部门为何要借鉴新西兰改革 新西兰改革的积极意义：新西兰公共部门人力资源管理变革大大提升了组织和个人绩效的质量。 我国公共部门人力资源管理领域存在的问题:首先是人事管理的体制障碍；其次是与企业的人力资源管理相比普遍存在活力不足和绩效不高的通病。 我国公共部门的改革路径选择： 1、制度形式从人事管理走向人力资源管理。我国公共部门的人事管理改革，应该把人力资源管理模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在公共各部门人力资源管理的制度建设中，应吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、变革管理等形成具有战略人力资源管理特征的先进人力资源管理制度，实现我国公共部门人事制度形成的超越性发展。 2、系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。在这过程中应注意三个方法论问题：其一体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法。其二重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单项制度。其三各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运行中产生1加1大于2的系统功效。 3、注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度有靠机制激活、竞争机制和评价机制。人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。因此，公共部门要进行人力资源改革，需要通过对制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥他们的应用有效。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、发挥人才的制度竞争力 4、参照企业的先进模式改革公共部门人事制度。国外许多行政学者和专家认为，包含传统公务员制度的工业化时代的科层制已经过时，而且科层制组织似乎无法在今天的后官僚制时代通过原制度调整或改革走出困境。公共部门人事制度参照企业也具有可行性，因为管理本身具有相通性。尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织中你中有我，我中有你的现象已经不足为怪，管理学中企业管理与公共管理的界限正在逐步消失。 20世纪80-90年代，美国、英国、新西兰、澳大利亚等国家的“新公共管理‘实践的一大内容，就是