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新疆企业中员工人格特质与绩效间关系研究[ [基金项目]新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目“领导风格、边界管理与团队创造力作用机制研究”(批准号020112B02). [作者简介]杨林波（1986—），男，湖北利川人，石河子大学经管学院硕士研究生,主要研究方向为现代企业管理；郁兴德（1954—），男，新疆石河子人，石河子大学经管学院教授. 杨林波1 郁兴德1 (1.石河子大学经管学院，新疆石河子，832000) 摘要：本研究结合国内外相关成果，选取新疆本土具有代表性的三大企业作为研究对象，采用“大五模型”量表和自我监控量表作为人格特质问卷，结合观察法、访谈法，运用SPSS17.0和AMOS17.0统计软件对员工人格特质与工作绩效间关系进行研究。结果表明，员工针对环境的自我调节能力高低、责任心强烈与否和情绪的稳定性均会影响员工绩效；比起对于任务绩效的影响，员工性格外向程度对周边绩效的作用更大一些；开放性对于工作绩效的预测没有显著性。 关键字：人格特质，任务绩效，周边绩效 人格特质对工作绩效的预测效力一直都是管理心理学以及组织行为学领域备受关注的核心问题。人格和工作绩效的研究自1980年以来取得了相当大的进展。研究者们不懈的努力促使不同的人格特质理论出现，“五因素人格”（FFM）模型也相应建立起来。如今，大多组织都意识到高绩效者不一定是技高一筹的人、也不一定是高智商的人，而是那些擅长处理人际关系的人（Goleman, 1995）。 组织成员如果能够做到善于倾听、相互关心、相互保持亲近感而且成员个性开朗，从而营造出一种轻松、信任、宽容的工作环境，那么工作将变成一种享受。 国外关于人格因素与员工绩效间关系研究的起步较早，已取得很多成果。但是国内的研究严格说来还不成体系，当然，对于人格特质和员工绩效的各自研究具有参考价值。经过检索，鲜有专门针对疆内企业中员工人格特质与绩效关系的研究。因此，本研究探索疆内企业中员工的人格特质对其工作绩效的影响，从而为组织选拔人才提供理论参考。 1、理论背景及假设 本研究所使用的人格特质维度包括自我监控，大五人格特质中的神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性。而用于衡量员工工作绩效的维度有任务绩效和周边绩效。 自我监控反映一个人对待环境的态度和认识，可以衡量出个人行为方式。当我们面对特定环境时，每个人的想法可能不一样：一种人会努力改变自己以适应环境，让环境容纳自己；另一种人则以自我为中心，希望环境为自己改变以让环境适应自己。前者我们称之为高自我监控者，而后者我们则称之为低自我监控者（刘楼，2008）。前者实现自己目标最好的方法就是印象管理，即通过适合他人希望自己表达的某种方式来表达自己以增加环境对自己的好印象。高自我监控者易产生社会交际欲望，有可能为了让大家认可他而采取亲社会行为，与组织成员和睦相处、主动提供帮助。这类人在组织中的交际圈会比较大，当自己面临问题时也很容易得到他人的帮助从而有效完成组织任务，而且对于组织中的人际间交往和额外的工作奉献也应该是有正向作用的。 H1 员工高自我监控者有利于个人任务绩效的实现； H2 员工高自我监控者有利于个人周边绩效的实现。 尽责性一般被描述为，能依靠、做事善始善终、负责任、尽忠职守、工作兢兢业业、有较强组织性（Barrick et al, 1991）。Barrick（2005）认为，高尽责性的员工觉得工作过程和结果一样重要，他们具有一致性，责任心强的员工具备较高的人际促进水平。由此可见，高尽责性的员工对于组织的任务目标必定有着正向有效的促进作用，因为当组织成员面对组织任务时，会不折不扣的将其按照组织要求予以完成。而且，对于责任心强的员工，他们为了完成组织目标就可能积极的营造出良好的工作氛围，于是会对组织的周边绩效有促进作用。 H3 员工尽责性有利于个人任务绩效的实现； H4 员工尽责性有利于个人周边绩效的实现。 外向性，是一种个人对他人的交际意愿，具有外向性的人善于交往、能说会道且果敢。这类人往往是组织中活跃气氛的制造者，他们具备积极的心理态度、较强的社会交际能力。外向性的人交际范围特别大，是突破边界的能手，在他们的世界里基本没有“自我”和“他人”之分，他们的交际对象不会因年龄或性别等的不同而有所取舍。对于工作中的同事，他们一视同仁、乐于交往，因此这类人很受大家的欢迎，既易于接受他人也容易让大家接受他。从这些分析中，我们不难看出具备外向性格特质的组织员工应该是周边绩效的有利变量，而且他们所制造出的良好的工作氛围又有利于任务绩效的完成。 H5 性格外向者有利于个人任务绩效的实现； H6 性格外向者有利于个人周边绩效的实现。 开放性是经验开放性的简称，这种开放性不仅仅只表现为对于人际交往中的开放，而且还表现在对经