精英计划之宿命.docx

精英计划之宿命 　　某集团“精英”培养计划　　建立和完善公司人才培养机制，通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，通过制定科学有效的人才培养与开发计划，建立某集团的战略人才梯队，打造成学习型组织，为公司的可持续发展提供充足人力资本支持。特制定以下培养计划：　　一、原则　　1、遵循高标准甄选;长期投入、持续关注;人性化、个性化培养;阶段性考核、优胜劣汰的原则，选择认同公司企业文化;有强烈发展意愿;专业能力与业绩表现突出的人员进行长期、重点培养。　　2、培养过程采取公开、公正、公平的原则；　　3、能者上，庸者下，让真正有能力的人才在适合自己的岗位上发挥最大的价值；　　二、人才培养目标　　公司人才培养目标要坚持“专业能力培养和综合管理能力培养同步进行”的人才培养政策，即为公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。　　三、人才培养组织体系　　公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。　　四、甄选条件　　1、为公司服务一年以上经理级别及其以下员工；　　2、工作业绩或工作成效在部门排前列；　　3、正向的工作态度能够带动他人；　　4、自律性强；　　5、强烈认同企业文化，对企业归属感强且工作稳定、吃苦耐劳无怨言者；　　五、甄选的方式及流程　　1、部门负责人根据甄选条件举荐一到两名最符合条件的候选人；　　2、个人认为自己符合条件者，找人力资源部可进行自荐；　　3、通过各类工具进行测评，配合日常表现情况确定是否具有培养潜力；　　3、总监会集体决议，最终定出“精英”人选。　　六、甄选工具　　1、《精英人才推荐表》：由部门负责人根据业绩与日常表现优良进行推荐　　2、《精英自荐表》：个人填写，自我举荐　　3、《职业锚自我评价测试问卷》：测试候选人的职业类型　　4、《职业满意度测试》：对目前职业的满意度，判断在企业的生命周期　　5、《性格测试》：测试候选人的职业性格　　七、“精英”待遇——即培养计划　　1、有针对性的做职业生涯规划　　借助科学的测评工具结合个人性格、兴趣、成长特征，为其完善在某的职业生涯规划体系。以充分发挥“精　　英”的潜能，给“精英”员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。　　2、与集团高层恳谈会　　为提升“精英”员工的思想高度，打造战略型人才，通过恳谈会形式搭建起集团高层与基层沟通的桥梁。集团领导可以通过真诚的恳谈，征求意见与建议，在议论中集思广益，找到促进企业发展的“金点子”；员工可以通过恳谈，将日常的观察与思考总结发言，充分发挥主人翁意识，积极为企业发展献计献策。　　3、实行导师制培养　　部门直线经理作为“精英”员工的导师。通过精英员工能力的提升作为评价导师的辅导效果，也做为直线经理人在职位评估中衡量管理能力的依据。　　导师制的优势在于：首先有利于部门直线经理领导力的提升，将人才培养与其绩效挂钩，既提升个人能力又为公司培养人才；二来有利于员工岗位的胜任；三来通过导师制的交流，将领导原有隐性的知识转化为显性知识，为公司带来无形资产；最后有利于人才的保留。　　4、每月至少一次的集中式内训　　内训课程内容有：企业文化类、职业素养类、高层经验分享以及互动、体验式培训。　　5、不定期外训机会让“精英”员工参加专业提升或管理方面的外部培训课程，以提升其专业能力和管理能力。让员工从各方面都能有所成长，为企业培养专业型人才和综合型人才做好准备。　　6、优先的外出锻炼机会　　有合适的外出锻炼机会，“精英”员工优先考虑。　　7、做为内部管理岗位梯队人才　　企业内部管理岗位空缺，根据“精英”员工成长情况，适时优先考虑。但需要通过严格的考核及评估合格后方可上岗。成功晋升总监级别，“精英”员工称号取消。　　八、考核及淘汰　　1、每年进行一次评选并颁发董事长亲自签名的荣誉证书；　　2、每半年进行一次评估，对于绩效无明显增长、持平或下降的人选，当年内淘汰，收回荣誉证书，不再享受“精英”员工待遇；　　3、职位晋升至总监级别的员工也不再参与“精英”员工的评选；　　行政人力资源部　　XX-6-14　　宁波国家高新区XX年“高新创业精英”　　计划公告　　“高新创业精英”计划公告的推出对于海内外高层次人才项目而言是一个bigbang。政府能给我们的支持政策有哪些呢？　　对入选且落户的创业团队按ABCD四类分别给予1000万元、500万元、200万元和100万元的资助，对入选且落户的创业个人给予50万元的资助。