工资框架制度[13页].docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 工资框架管理制度 (2017版) 编制： 批准： 二零一七年四月 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬总额的确定 第三章 职级系列 第四章 工资标准 第五章 薪酬调整 第六章 附则 附件1：岗位变动单 附件2：薪资调整审批表 第一章：总则 一、目的： 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享上海贤日自动化设备有限公司（以下简称“公司”）发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。文档来自于网络搜索 二、范围： 适用用本公司所有员工 三、制定原则： 1、“投入产出”原则――考虑公司工资成本的投入与公司产值的关系，让工资制度起到有利于公司生存、发展的作用，在实现公司利益最大化的同时充分体现个人价值。文档来自于网络搜索 2、“按劳取酬”原则――按照员工肩负的不同职责、身处的不同职级和实际贡献的大小，按劳取酬、体现各人劳动价值。文档来自于网络搜索 3、“市场行情”原则――公司工资制度必须顾及同地区同行业的市场行情，维护公司工资制度的人才竞争力和凝聚员工的吸引力。文档来自于网络搜索 4、“公平合理”原则――兼顾职级之间、同职级间的相对平衡、考虑各种个人因素，又不畸高畸底。  第二章：薪酬总额的确定 一、薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度。 二、薪酬总额分为：预算薪酬总额和实际薪酬总额 公司首先确定年度经营目标。经营目标的确定依赖于上一年的效益状况、对未来市场行情的判断预期等因素。在确定经营目标的基础上开始薪酬总额预算。文档来自于网络搜索 年初预算薪酬总额=预算营业成本*+公司年终奖总额 上年薪酬总额中不包括上年的公司年终奖总额。 公司年终奖总额是在公司超额完成利润目标后根据利润额完成情况所确定的针对公司全体员工的一中集体奖金。当实际完成利润低于利润目标时或等于利润目标时，公司年终奖总额为零。文档来自于网络搜索 公司年终奖总额=超额完成利润总额*（实际销售成本率-预算销售成本率） 当超额完成利润时，实际薪酬总额为： 实际薪酬总额=实际营业成本*+公司年终奖总额 当利润目标没有完成或刚达到目标时，实际薪酬总额为： 实际薪酬总额=实际营业成本* 第三章：职级系列 一、公司从员工到总经理职级系列如下： G级： 普通员工 S级： 技术人员、主管 M级： 部门经理 V级： 副总级 GM级：总经理 二、公司职级明细 层级 职级 职级描述 岗位说明 基层 G1 普通员工 装配工、电工、管路工、司机、前台、采购助理、工程助理、 G2 职能人员 售后、会计、组长、客户经理 中层 S 技术人员、主管 质量工程师、机械工程师、电气工程师、电气主管 M 部门经理 生产经理、行政人事经理、研发经理、工程经理、助理销售总监 高层 V 副总 财务总监、销售总监 GM 总经理 总经理 注：1、公司员工的职级将会成为公司定义各方面工资福利标准的基础，各部门调薪务必做到定岗定级。 第四章：职级工资标准 一、工资组成 1、基本工资 员工的基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。文档来自于网络搜索 2、岗位工资 是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据。岗位工资是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。文档来自于网络搜索 3、职务津贴 职务津贴即 岗位津贴，指为了补偿职工在某些特殊 劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些 劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿。文档来自于网络搜索 职务 组长 主管 经理 副总 总经理 金额 500 700 1000 1500 2000 二、各职级工资项目计算方法 1、固定工资（基本工资+岗位工资+职务津贴） 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 基本工资 G1 4000 4200 4400 4