杰克韦尔奇名言.doc

杰克韦尔奇名言 、枪毙一切形式主义的官样文章。 、不要以命令组织公司的运行。 、与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。 、对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。 、始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。 、机会来临全力争取。 、换人不含糊，用人不皱眉。 、任何行业，只把眼光盯住龙头老大。 、不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。 、、集中精力，绝对不妥协的向官僚主义开战。 、不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。 、让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。 、竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。 、在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。 、剔除没有激情的人。 、制定跳起来才可能够得到的目标。 、先于变化采取行动。 、寻找有团队激励能力的人。 、与控制欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。 、随时准备全面分析对手可能采取的行动。 、通过数字化使公司更加灵活。 、灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。 、小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。 、惩罚一到两次失败，然后就是解雇；庆祝每一次进步，虽然也许离开总目标仍然很远。 、鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。 、讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。 、旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由的成分。 、只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。 、将员工的学习与晋升直接挂钩。 、在用人方面，头脑里没有任何桎梏，完全打破等级、门户、辈分之见。 、只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。 、与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。 、在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。 、好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地。 、建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。 、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。 、将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。 、建立公司内部学校。 、从监视者、检查者、乱出注意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。 、官僚主义往往与形式主义为伴。 、通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。 、让每个人、每个头脑都参加到公司事务中来。 、公司的业务战略结合体中间每个部门都数一数二，那么在竞争中的定价权就会很大，公司结合体的风险就可以分散。 、生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必须自我加压。 、将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。 、管理越少，公司越好。 、态度决定一切。 、将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。 、一致，简化，重复，坚持，就是这么简单。 、不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。 、没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱，它也永远不会有足够的人才。它必须分清轻重缓急。最糟糕的是什么都做，但都只做一点点。这必将一事无成。不是最佳选择总比没有选择要好。 、明天总会到来，又总会与今天不同，如果不着眼于未来，最强有力的公司也会遇到麻烦。对所发生的事感到吃惊是危险的。哪怕是最大的和最富有的公司，也难以承受这种危险，即使是最小的企业也应警惕这种危险。 、你可以很容易看到这些人没有贡献。他们失败的原因在于，某些管理者有个常犯的毛病，即专家式的傲慢。认为别人都应该懂得他们的术语，并按照他的方式来思维。……他们认为其余的人即使不沟通，也应该知道做什么。所以，卓有成效的管理者不禁要问：“自己应该贡献什么？”而且也要问：“在公司里谁应该知道我想要贡献什么，以及我正在做什么？我该用什么方式表达，才能让别人理解和运用，是别人也成为卓有成效的管理者？” 、晋升应该给那些把工作做得不一样的人，给那些可以扩大业务领域的人。应该提拨那些能问自己这样问题的人：“我能做出什么贡献真正使工作具有新的冲击力？具有新的意义？具有取得新的绩效的能力？”这些提问对于那些已经被提拔的人来说，似乎更重要。……你最好问问自己，你能做出什么贡献，去创造一些不同。这样，你才能去掉陈规，才能有新的思路，才能超越原先的工作范畴，把晋升变成取得新的成功的机遇。 杰克·韦尔奇语录 一、我们发现，只要我们敢于相信自己，敢于朝着那些看似不可能的目标不懈努力，最终会如愿以偿，个人的领袖形象也将因此而确立。 二、一个领导者必须要有魄力。对我来说，这就是一个人能否领导一项业务的分水岭。 三、要大力培养那些认同公司价值观的员工，价值观很重要，因为这是双方合作的基础。 四、要说成功的模式，它的独特之处在于其一致性，让员工实践共同的价值观，同一切的不和谐作斗争。 五、用具