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（四）评价中心 评价中心技术（Assessment Center or Development Center）的最早起源可以追溯到1929年德国心理学家建立了一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。在第二次世界大战期间,美国的战略情报局使用小组讨论和情景模拟练习来选拔情报人员,并获得了成功。 开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。该评价工作从1956年一直持续到1960年,结果证明,在被提升到中级管理岗位的员工中,有78%与评价中心的评价鉴定是一致的；在未被提升的员工中,有95%与评价中心在8年前认定的缺乏潜在管理能力的判断是吻合的。 评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。 评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。 招聘副局级干部 1996年，北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过如下方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。假若:你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一小时时间;二是10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会;三是本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情。 问题：1、案例中用的是哪种面试方法？ 2、如果被试者是你，你会如何处理案例中的事情？ 案 例 外部招聘缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部员工可能感到自己被忽略 新的候选人可能并不适应企业文化 增加搜寻成本 外部招聘优点： 更大的候选人选择空间 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能 （二）招聘的主要方法 内部招聘的主要方式： 工作布告 主管推荐 信息化的职业生涯管理 竞聘上岗 外部招聘的主要方式： 招聘广告 员工推荐 就业服务机构 校园招聘 网络招聘 五、招聘的渠道与方法 1.招聘广告 通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。 招聘广告的内容一般包括： （1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式 （6）其他注意事项 五、招聘的渠道与方法 可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。 招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“AIDA” 原则。 A——能引起求职者对广告的注意（Attention） I——能激起求职者对工作的兴趣（Interest） D——能激发求职者申请工作的欲望（Desire） A——鼓励求职者积极采取行动（Action） 五、招聘的渠道与方法 设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限 要求：1. 内容完整 2.更好地符合AIDA的设计原则 技能训练 2.员工推荐 肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。 【即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动 五、招聘的渠道与方法 为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。 员工推荐的优势： 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费 更好地了解应聘者，招聘成功率较高 鼓励员工关注和参与组织的发展 员工推荐的劣势： 如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。 因工作推荐的关系在公司内部