投资担保公司薪酬制研发设计思路.docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 一、设计步骤 二、薪酬管理现状诊断 再担保公司属专业服务机构，员工能力素质是企业发展地关键因素，现行薪酬制度主要问题有： 1.工资标准无法反映企业经营绩效，工资总额占业务收入比重过高； 2.以职位、层级为标准，无法体现能力、业绩差异； 3.业务、风控等专业岗位与一般管理岗位无法体现差异性； 4.年薪制员工缺乏正常加薪机制. 三、薪酬策略 考虑因素：发展战略、发展阶段、国企背景、外部环境、内部条件 1.原则：战略导向、相对公平、激励有效、外部竞争、经济性、合法性 2.岗位和个人薪酬水平空间：建立扁平化组织，减少管理层级差异、增大专业能力差异，综合考虑个人学历、资历、能力、业绩等因素确定各职等薪酬幅度.文档收集自网络，仅用于个人学习 3.薪酬内部差距：员工能力、业绩不同薪酬差距较大，员工岗位层级不同薪酬差距较小；结合国有企业特点，高管平均收入不高于其他员工平均收入地5倍.文档收集自网络，仅用于个人学习 4.薪酬总体水平：总体维持与总公司及其他子公司间地合理平衡，考虑国有企业地稳定性略低于市场同行业薪酬水平，中级以上员工保持与市场地竞争力.文档收集自网络，仅用于个人学习 5.薪酬构成：采取折衷薪酬模式，固定薪酬占较大比例，浮动薪酬一般不超过50%，根据岗位性质与公司、部门、个人业绩确定挂钩比例.文档收集自网络，仅用于个人学习 三、岗位设置（斜黑体为现有岗位） I 董事长 资、专 H 　 总经理 资、专 G 营运总监 副总（总监）1 副总（总监）2 副总（总监）3 中、资、专 　 董办 审计部 行政部 财务部 法务部 业务1部 业务2部 产品开发部 风控部 资产处置部 　 F 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 中、资、专 E 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 副经理 中、资、专 D 　 　 　 　 　 资深客户经理 资深客户经理 　 　 　 专家级 C 　 　 　 　 　 高级客户经理 高级客户经理 　 高级风控专员 　 资深级 B 　 审计专员 行政专员 会计主管 法务专员 客户经理 客户经理 研发专员 风控专员 处置专员 中级 A 文员 审计助理 行政助理 会计助理 法务助理 助理客户经理 助理客户经理 研发助理 风控助理 处置助理 助理级 四、岗位评价 业务部门正职 管理部门正职 业务部门副职 管理部门副职 业务部门员工 管理部门员工 专家级5 专家级4 专家级3 专家级2 专家级1 资深级5 资深级4 资深级3 资深级2 资深级1 中级5 中级4 中级3 中级2 中级1 助理级5 助理级4 助理级3 助理级2 助理级1 五、薪酬调查 单位：万元 再担保公司 担保公司1 担保公司2 担保公司3 担保公司4 担保公司5 同行业平均 总经理 副总经理 业务部门经理 管理部门经理 业务部门副经理 管理部门副经理 业务部门主管 管理部门主管 业务部门员工 管理部门员工 六、薪酬水平设计 （一）根据宽带薪酬设计要求，确定四个职等 1.职等一：董事长、总经理（起点资深级） 2.职等二：副总经理、总监（起点中级） 3.职等三：经理、副经理（起点中级） 4.职等四：员工 （二）各职等带宽 　 　 最低 次低 中位 次高 最高 带宽 等级差 重叠度 职等一 董事长 　 　 　 　 　 　 　 　 总经理 　 　 　 　 　 　 　 　 职等二 副总经理 　 　 　 　 　 　 　 　 总监 　 　 　 　 　 　 　 　 职等三 业务部门经理 　 　 　 　 　 　 　 　 综合部门经理 　 　 　 　 　 　 　 　 业务部门副经理 　 　 　 　 　 　 　 　 综合部门副经理 　 　 　 　 　 　 　 　 职等四 业务部门专家级员工 　 　 　 　 　 　 　 　 业务部门资深级员工 　 　 　 　 　 　 　 　 业务部门中级员工 　 　 　 　 　 　 　 　 综合部门中级员工 　 　 　 　 　 　 　 　 业务部门助理级员工 　 　 　 　 　 　 　 　 综合部门助理级员工 　 　 　 　 　 　 　 　 七、薪酬结构设计 直接经济薪酬 间接经济薪酬C 非经济薪酬D 固定薪酬A 浮动薪酬B 保险C1 住房公积金C2 培训C3 带薪假C4 物资福利C5 奖励C6 晋升机会D1 能力提升D2 工作环境D3 职业安全D4 岗位工资A1 津补贴A2 绩效工资B1 绩效奖金B2 副总经理及以上适用年薪制：A1+B1+C1+C2+C3+C4+C5+D 总监及以下适用岗位绩效工资制：A1+A2+B2+C+D （一）岗位工资 　 员工A 副经理B 经理C 总监D 副总