稳定员工培训课程讲义.ppt

为什么要控制离职率 一个普通员工的离职成本 首先设定: 离职员工的平均小时工资为:15元/小时,即工资率为120元/日,2460元/月 1.离职管理成本 :离职手续办理平均涉及6人,每人5分钟;离职面谈平均45分钟,则, =15元/小时*6人*5/60小时+15*45/60=18.75元 2.岗位空缺成本,以10个工作日算,则, =15元/小时*8小时*10个工作日=1200元 3. 替换成本：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等 =100元/人(平均值) 4.培训成本:离职人员参加培训期间损失的生产成本(15元/小时*30小时)、讲师费用(内部讲师费用:15元/小时*30小时)、培训资料(50元)、培训管理成本等。 =15元/小时*30小时+15元/小时*30小时+50元=950元 5.损失的生产率成本：设定新员工在前两个月的工作效率为标准水平的60%,第三个月为80%,从第四个月起达到标准水平。则, =15元/小时*8小时*22个工作日*2*(1-60%)+15元/小时*8小时*22个工作日*(1-80%) =2640元 人均离职成本=离职管理成本+岗位空缺成本+替换成本+培训成本+损失的生产率 = 4908.75元 哪些离职是需要控制的 自愿离职 哪些离职是可以控制的 1. 为什么你想离开目前的工作？ *缺少信任与尊重 *糟糕的管理层及制度 *为了更多的收入 *没有晋升机会 2. 为什么你没有跳槽？ *热爱他们的工作 *信任与尊重 *工作中的乐趣 *积极的气氛 *上班弹性时间 3. 哪些因素会让你的工作变得更有乐趣？ *公平待遇 *赞赏 *透明的沟通 *信任与尊重 *放松的氛围 4.除了金钱，你最喜欢什么样的奖励与认可？ *语言上的赞赏 *培训机会 *休假 *信任与尊重 *自由 流动率的主要因素 拉力”因素——提升的职位、高薪、发展机会等 “推力”因素——缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等 思考一下 一個新進員工最需要的是什麼? 已工作1-2年的員工最需要的是什麼? 超過2-5年的員工最需要的是什麼? 已工作5年以上的員工最需要的是什麼? 新员工的一般特点 哪些方面影响着新员工产生现实冲击 忽略新员工的第一感受 ★他希望他的到来能受到管理层和同事的欢迎和重视 错误地方式欢迎新员工 ★以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。 ★让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。 ★在新员工来到第一天之前，还没准备好用品。 ★忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一 对一式的交流。 对新员工不够重视 ★管理层和相关部门(一般指用人部门和人力资源部)没 有提前做任何准备，导致新员工无法开展工作 哪些方面影响着新员工产生现实冲击 随意变更新员工的工种或工作内容 对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大 人际关系复杂 文化和价值观冲突 ★丧失自己原有文化环境中的原有角色，造成情绪不稳定。 ★价值观的矛盾和冲突，造成行为上无所适从。 ★工作方式、作风和习惯等方面的差异使得难以适应。 分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性 对新员工缺少要求 ★主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，那么 新员工就干得越好，工作质量就越高 討 論 当新员工第一天到你部门报到时，你会有哪些作为？ 消除推力因素防止产生现实冲击，应采取的防范措施 了解新员工想法 ★我是否受欢迎和重视? ★我的工作对企业的哪些方面很重要? ★企业对我的具体期望是什么? ★我在这里能学到东西，不断发展，并受到挑战吗? ★我可以进行独立的判断和创造吗? 加强对新员工工作和生活等方面的关心和感情培养，使新员工产生被重视、不被忽略的感觉。 企业在招聘中的承诺要尽快兑现。 新员工加入后头几天的“关心”做法会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。要知道积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。 如何让新员工适应？ 任何员工第一天上岗都会感到拘谨和不安。要创造一个轻松愉快的环境，善意、温和地帮助他们，使他们感到“这里的人都很好！” 理解并鼓励他们。如：“别担心，我起初也是一样，两三天后就习惯了。” 注意把新员工向有关人员介绍，使其