柏明顿顾问师-高管激励的非薪酬策略--饶强.doc

高管激励的非物质策略：制度与文化的激励性构建 饶强 在互联网上键入“高管离职”，可以搜索到15,200,000 条结果 个结果，而键入”高管激励“约 7,600,000 个结果 2011年上半年，地产标杆企业万科集团执行副总裁，深圳万科负责人徐洪舸，副总裁、万科建筑研究中心总经理肖楠，执行副总裁，上海万科负责人刘爱明三位核心高管相继离职。 2011年上半年，爱国者电子副总裁黄辉华、运营管理部总经理贾涛、产品副总裁雷钧、爱国者新业务事业部总经理胡晓东等在内的多位爱国者高管相继离职 2011年3月份以来，李宁公司首席运营官(coo)郭建新、首席市场官(cmo)方世伟以及电子商务总监林砺相继离职。 如果说爱国者电子和李宁公司的高管离职是因为公司业绩震荡的缘故，那对于处于发展良好正处在从1000亿企业迈向2000亿企业关键时刻的万科，三位核心高管又是因为什么选择离职？连万科总经理郁亮都说“万科也在研究，为什么高管会在企业发展很好的时候离开。” 俗话说，千军易得，良将难求，企业高管群体作为特殊的企业核心人才，如何对其进行有效、恰当和充分的激励，一直是管理实践中的一个难题。一般来说，对于企业高管的激励分为物质激励和非物质激励两种模式。物质激励包括收入，股权，实物等激励方式和策略，非物质激励包括从制度和文化上构建激励策略。在过去，物质激励作为一种基本的，直接，易于操作的激励方式在企业当中较多的运用，有着其它激励手段所不可替代的作用，但问题是，仅仅靠物质激励，不能真正起到激励的作用。正如一句俗语所讲的，“金钱是有价的，但有价的绝不仅仅是金钱”。Maslow的需求层次论、Herzberg的双因素理论，都对这一观点提供了有力的佐证。 但对于处于精英阶层的企业高管来说，一方面，他们的需求是多层次的，他们已经摆脱了单纯考虑生存和安全需求的阶段，而是更注重如何在职业生涯中得到尊重和自我实现。另一方面，从目前人才市场来看，高管人才始终是处于稀缺状况，薪酬行情不断看涨，物质激励已经成为一种常态和基本模式，对于企业留住人才来说，非物质激励的重要性愈加凸显。 由于非物质需求的客观存在,以及传统的物质激励的有限性,对企业高管进行非物质激励就成为提高企业经营管理水平的必然要求。近年来,虽然非物质激励日益受到更多企业的青睐,但总的来看,非物质激励对于企业经营管理的作用,还没有得到应有的重视。因此,充分发挥非物质激励的作用,建立起符合企业特色、具有时代特点的科学的非物质激励体系,对于提升企业的经营管理水平,实现企业的经营管理目标意义十分重大。 如何建立有效的激励机制一直是企业管理者要经常思考的问题之一。包括企业文化激励、制度激励在内的非物质导向激励模式正被日渐重视。 一、制度是激励企业高管的根本保证 企业激励制度是严格完整的体系。制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定，激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为，通过规范的制度安排来引导和约束企业员工，为实现组织目标而努力。在人力资源管理实践中，激励之所以往往成为“问题”，很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。制度激励问题，就是指由于制度安排方面的原因，使作为组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报，或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。其典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题。 深圳华为公司在其基本法中规定，“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”在这里，公司强调，除了传统意义上所讲的经济利益外，特别把机会、职权等也作为一种和分配形式予以关注。 制度激励包括组织设计与授权机制，公司决策机制以及企业高管的业绩考核策略等。 1、充分的授权激励 授权激励是指，授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权利越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。对某方面做得比较好的人，可以适当给予其更高的权利。这样，其获得成就感，自然投入更大的热情，调动更多资源做出更优异的成绩。可谓一举两得。 对于高管来说，成就导向是他们更为看重的，当在企业得到管理者的充分授权，使得经理人能够施展才华和抱负，得到足够的发展空间，比那些不切的实际物质许诺更为重要。 当然，企业在对高管人员进行激励时，还必须考虑企业决策层对该高管人员的授权力度。责、权、利结合，已经成为人们共识。对高管人员激励的激励量的确定，授权力度是重要一环。高管手中权力大的，责任是否匹配？责任匹配了，其激励与其责、权是否匹配？大权力、大责任、低激励这样的激励政策，必然导致高管心存