如何做好职位分析.pptVIP

职位描述---工作联系示例 人员培训 外部培训机构 人员招聘 人才市场、高校、猎头公司 与公司外部单位的联系 业务协商 子公司总经理 人员招聘、培训、调动、考核 子公司人事部 与公司子公司的联系 业务指导 总部各部门 文件、档案管理 行政部 薪酬预算、薪酬发放 财务部 ?与公司总部各部门的联系 联系的主要内容 联系对象（部门或单位） 内外 工作压力因素主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素。在薪酬理论中，这样的因素应该得到额外的补偿性工资，因此它常常作为职位评价中的要素出现。职位描述中的这部分内容，就是要为职位评价提供与压力相关的职位信息。由于知识型员工的薪酬因素很少需要考虑这样的内容，因此，高科技企业的职位说明书中，往往不会包含这项内容。 在众多的工作压力因素中，我们主要关注工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷的大小这三个方面的特征。并且，这些特征在职位描述中都将其划分为若干等级，进行等级评定，从而为职位评价直接提供信息。 工作环境条件，主要针对于操作工人的职位描述，其目标是界定工作的物理环境在多大程度上会对工人造成身体上的不适或者影响其身体健康。在制造类企业中，这一部分内容是传统的“岗位分析”的核心内容。随着后工业化时代的到来，该部分已经逐步丧失了其传统的地位，尤其是针对管理人员和专业人员的职位分析，对“工作环境”的界定已无实际的意义。 ， 职位描述---工作压力因素和环境 任职资格（Qualification），指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。职位分析中的任职资格，又叫做工作规范，仅仅包含上述变量的一部分，并且表现出不同的形式。比如，关于“任职者乐于做什么”，其影响因素包括态度、价值观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质（统称为个性），但是，为了提高职位分析的可操作性，我们往往只选取上述诸多因素中与工作绩效密切相关，并且具有高度稳定性和可测性的因素，作为职位说明书的一部分。构建职位的任职资格主要有以下四种途径 1、以工作为导向的推导方法（从工作本身的职责和任务出发） 2、以人员为导向的推导方法（从成功行为和高频行为出发） 3、基于定量化职位分析方法的任职资格推断（工作维度得分）： 4、基于企业实证数据的任职资格体系（资格中各项要素与实际绩效）： 任职资格 显性任职资格：正式教育程度、工作经验、工作技能、培训要求、 隐性任职资格：（工作能力要求） 任职资格 营销类 分析判断能力 心理承受力 公关能力 思维灵活性 自律能力 适应性 技术类 分析判断能力 心理承受力 主动性 信息检索能力 职能管理类 主动性 服从性 直线管理类 分析判断能力 心理承受力 计划能力 培养指导下属 监督控制 决策能力 组织能力 业务能力、学习能力、创新能力、协调能力、 沟通能力、进取心、责任心、团队合作 通用要素 共用要素 各职位特有的要素 特殊要素 职务说明书——示例 职务说明书——示例 主要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与管理上的问题、矛盾以及解决方案。具体包括： 组织结构与职位设置中的问题与解决方案 流程设计与流程运行中的问题与解决方案 组织权责体系中的问题与解决方案 工作方式和方法中的问题与解决方案 人力资源管理中的问题与解决方案等 这部分内容并不是必不可少的 职位分析的成果形式--职位分析报告 职位分析的导向与侧重点 培训需求 培训的难点与重点 工作职责 职责学习难度 工作难点 关键工作行为 任职资格 强调工作典型样本、工作难点的识别； 强调对工作中常见错误的分析； 强调任职资格中可培训部分的界定 培训开发 招聘要求 甄选标准 工作目的与工作职责 职责的重要程度 任职资格 强调对工作所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定，并确定各项任职资格要求的具体等级或水平。 招聘甄选 组织结构的调整 职位设置的调整 职位目的的调整 职位职责的调整 职责履行程序理顺 工作目的与工作职责；职责细分(职责履行)；职责分配的合理性；工作流程； 职位在流程中的角色； 工作权限 强调对工作职责、权限的界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中来重新思考该职位的定位；强调职位边界的明晰化 组织优化 ? 信息收集的成果 职位分析所要 收集的信息 强调的重点 职位分析的目标 职位分析的导向与侧重点 与职位评价要素相关的信息 职位序列 工作目的与工作职责 工作范围 职责复杂程度与执行难度 职位在组织中的位置 联系的对象、内容与频率 任职资格 强调对与薪酬决策有关的工作特征的评价性分析，包括：职位在组织中的地位及对组织战略的贡献、工作所需知识、技能与能力水平，工作职责与任务的复杂性与难度，